Trend: Trennung von Leistungsbeurteilung und Bonus

Der ursprüngliche Zweck von Performance Management (PM), die faire Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern, weicht immer mehr dem Ziel der Bonusberechnung. Unternehmen benötigen die PM-Ratings, um die individuellen bzw. Team-Boni festzulegen. Die Boni haben meist klare finanzielle Grenzen. Diese Grenzen wiederum üben einen starken Einfluss darauf aus, wie Mitarbeiter bewertet werden dürfen. Wenn aus finanziellen Gründen nur eine bestimmte Anzahl der Mitarbeiter als «gut» eingestuft werden darf, da der «Bonus-Topf» nicht für mehr ausreicht, werden tatsächlich gute Leistungen zum Teil als nur durchschnittlich eingestuft, um die finanziellen Vorgaben einzuhalten. 

Mitarbeiter und Vorgesetzte bezeichnen deshalb das PM heute als unzureichend. Sie sehen es als ineffektiv, selten abgeglichen mit dem Unternehmensergebnis und als administrative Bürde. Der wertschaffende und -schätzende Beitrag tritt in den Hintergrund. Eine aktuelle Studie ergab, dass 46 Prozent der Teilnehmer Performance Reviews als nicht akkurate Bewertung ihrer Arbeit auffassen. Bei 30 Prozent scheinen Performance Reviews einen negativen Einfluss auf die Mitarbeiterleistung zu haben.(1)

PM ist und bleibt aber ein zentraler Unternehmenssteuerungsprozess. Mitarbeiter wollen wissen, wo sie mit ihrer Leistung stehen und wie sie sich verbessern bzw. weiterentwickeln können. Unternehmen wollen sicherstellen, dass die individuellen Ziele die Unternehmensziele optimal unterstützen. Aus folgenden Gründen sollten die Unternehmen ihr PM kritisch überprüfen:

• Die Arbeitswelt hat sich stark verändert. Heute arbeitet die Mehrheit im Dienstleistungssektor. Das fordert Fähigkeiten wie Kundenfreundlichkeit und Teamfähigkeit, die schwer messbar sind und die kontinuierlich weiterentwickelt werden müssen. Darüber hinaus wird bis 2020 die sogenannte Generation Y ungefähr die Hälfte der berufstätigen Bevölkerung ausmachen. Sie wird mit ihren Forderungen nach kontinuierlichem Feedback und Leistungscoaching die Arbeitswelt prägen.
• Die Einstellung gegenüber numerischen Bewertungen und Verteilungskurven hat sich mit der neuen Arbeitswelt verändert. Sie werden von Mitarbeitern häufig als negatives Feedback aufgefasst, vor allem weil die von ihnen benötigten Fähigkeiten schwer messbar sind.
• Die Umsetzung von PM-Modellen ist oft unzulänglich. Es gibt häufig Diskrepanzen zwischen den erwarteten Ergebnissen des PM und den Aktivitäten, die Mitarbeiter darin unterstützen, diese zu erreichen. Häufig mangelt es an einer Kultur des regulären Feedbacks und Coachings.(2)

Aufgrund dieser Ausgangslage tun Unternehmen gut dran, ihr PM zu optimieren oder neue Ansätze zu suchen. PwC unterscheidet vier PM-Modelle (vgl. Grafik).