Verdachtskündigung: Der Verdacht allein reicht nicht

Manipulieren Mitarbeitende beispielsweise die Arbeitszeiterfassung oder steht Diebstahl gegen das Unternehmen im Raum, wollen Arbeitgebende in der Regel das Arbeitsverhältnis auflösen und nicht nur eine Verwarnung aussprechen. Soll eine fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beenden, muss einerseits abgeklärt werden, was am Verdacht dran ist, andererseits ist rasches Handeln gefragt. Denn wer zu lange wartet, riskiert, dass eine fristlose Kündigung allein wegen des Zuwartens nicht mehr gerechtfertigt ist.

Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn Arbeitgebende kündigen, weil der Verdacht besteht, dass eine Mitarbeitende oder ein Mitarbeitender eine Pflichtverletzung oder Straftat begangen hat, der Sachverhalt zum Zeitpunkt der Kündigung aber nicht abschliessend geklärt ist. Die Verdachtskündigung kann ordentlich oder fristlos erfolgen, typischerweise geht man unter diesem Stichwort von einer fristlosen Kündigung aus.

Zulässig ja, aber …

Wird eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, weil ein Verdacht das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt, ist sie nicht allein deshalb missbräuchlich, sollte sich der Verdacht später nicht bestätigen. Kritisch ist es dann, wenn Arbeitgebende Mitarbeitende leichtfertig oder ohne vernünftige Grundlage beschuldigen. Will man dagegen eine fristlose Kündigung aussprechen, ohne dass die vermutete Pflichtverletzung oder der Gesetzesverstoss bewiesen oder zugegeben ist, weiss man im Moment der Kündigung noch nicht eindeutig, ob ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt oder nicht. 

Wird die fristlose Kündigung später als unzulässig beurteilt, haben Mitarbeitende Anspruch auf das, was sie bis zum hypothetischen Ende des Arbeitsverhältnisses verdient hätten. Je nach Kündigungsfrist und allfälligen Sperrfristen kann dies mehrere Monatslöhne ausmachen. Zusätzlich kann das Gericht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen. 

Vorher klären

In den seltensten Fällen geben Mitarbeitende die ihnen vorgeworfene Verfehlung unumwunden zu; vielmehr bestreiten sie den Vorfall oder verweigern eine Stellungnahme zum Vorwurf. Es ist nicht zwingend erforderlich, dass Arbeitgebende bereits zum Zeitpunkt der Kündigung den abschliessenden Beweis für die Pflichtverletzung respektive Straftat erbringen können. Dann wäre es schon rein begrifflich keine Verdachtskündigung mehr. 

Ob eine fristlose Kündigung aufgrund eines Verdachts allerdings rechtmässig ist, hängt von mehreren Faktoren ab:

• Schwere und Konkretisierungsgrad des Verdachts
• Vorgehen des Arbeitgebers hinsichtlich Klärung des Vorwurfs
• Verhalten der oder des Mitarbeitenden bei der Sachverhaltsklärung

Eine fristlose Kündigung bloss auf einen Verdacht hin birgt immer Risiken und ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Es muss ein erheblicher Verdacht einer schweren Pflicht- oder Gesetzesverletzung vorliegen, welche die Vertrauensbasis derart belastet, dass der Arbeitgeberseite die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Der vorgeworfene Sachverhalt sollte ein Gewicht haben, das – wäre er erwiesen – eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.

Abklären und dann entscheiden

Bevor also eine Verdachtskündigung, insbesondere eine fristlose, ausgesprochen wird, müssen eine möglichst umfassende Abklärung zum Vorwurf und eine kurze Risikoanalyse im konkreten Einzelfall erfolgen. Auf blosses Hörensagen hin zu kündigen, ist nicht ratsam. Ein strikter Beweis der schweren Vertrags- oder Gesetzesverletzung ist bei einer Verdachtskündigung zwar nicht Voraussetzung. Arbeitgebende müssen aber die ihnen zumutbaren Schritte unternehmen, um den Verdacht zu überprüfen und den Sachverhalt so weit wie möglich zu klären. 

Wie umfassend die Abklärung erfolgen soll, hängt auch von der Schwere des Vorwurfs ab. Unerheblich, ob die Abklärung intern erfolgt oder ob eine unabhängige externe Untersuchung durchgeführt wird: Die Dokumentation der Ergebnisse ist zentral. Denn darauf wird man sich berufen, wenn es zu einem Rechtsstreit kommt. Ausserdem steht man immer auch unter Zeitdruck. 

Die Sachverhaltsabklärung muss umgehend erfolgen. Dazu gehört, den betroffenen Mitarbeitenden mit den wesentlichen Vorwürfen zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Schiebt man die Abklärung respektive Untersuchung auf die lange Bank, könnte damit eine an sich gerechtfertigte fristlose Verdachtskündigung als unzulässig beurteilt werden.

Die Daumenregel, wonach bei fristlosen Kündigungen innert zwei bis drei Arbeitstagen reagiert werden muss, darf nicht schematisch angewendet werden. Bei einem klaren oder bekannten Sachverhalt müssen Arbeitgebende sehr rasch handeln. Sind dagegen noch Abklärungen erforderlich, dürfen sie die dafür notwendige Zeit beanspruchen. Voraussetzung ist, dass sie die Untersuchung unverzüglich einleiten und ohne unnötige Unterbrechungen vorantreiben. Ist der Sachverhalt genügend geklärt, müssen Arbeitgebende wiederum rasch entscheiden. Warten sie ohne sachlichen Grund zu, kann dies den Eindruck erwecken, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. 

Für HR bedeutet das: Nicht «sofort kündigen», sondern «sofort abklären» ist bei einer Verdachtskündigung der richtige erste Schritt. Als Richtschnur gilt:

1. Verdacht konkretisieren: Was wird der oder dem Mitarbeitenden genau vorgeworfen und worauf stützt sich der Verdacht?
2. Sachverhalt unverzüglich abklären, betroffene Person anhören und die Ergebnisse dokumentieren.
3. Auf Basis der Abklärung entscheiden: ordentliche oder fristlose Kündigung.

Dass sich ein Verdacht später nicht erhärtet, führt nicht in jedem Fall automatisch dazu, dass die Kündigung ungerechtfertigt war. Gerade bei der fristlosen Verdachtskündigung bleibt eine sorgfältige Einzelfallprüfung entscheidend.