Versicherter Lohn in der beruflichen Vorsorge: Worauf muss HR achten?

Was gilt als versicherter Lohn? Der Konzeption der beruflichen Vorsorge entsprechend gelten für den obligatorischen und überobligatorischen Bereich verschiedene Regeln:

Im obligatorischen Bereich richtet sich der versicherte Lohn grundsätzlich nach dem für die AHV massgebenden Lohn. Dazu gehören sämtliche Bezüge von Arbeitnehmenden, die wirtschaftlich mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen. Hiervon kann die Vorsorgeeinrichtung nur in Ausnahmefällen abweichen, wobei sie insbesondere gelegentlich anfallende Lohnbestandteile vom versicherten Lohn ausnehmen kann (Art. 3 Abs. 1 lit. a BVV 2). Es geht dabei also um Lohnbestandteile, die keinen regelmässigen Charakter aufweisen. Das ist zum Beispiel bei Dienstaltersgeschenken oder einer einmaligen Gratifikation der Fall (nicht aber, wenn die Gratifikation während mehreren aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos ausgerichtet wird). Eine abschliessende gerichtliche Klärung des Begriffs der gelegentlich anfallenden Lohnbestandteile und der Bedeutung der diesbezüglichen in der Verordnung festgehaltenen Ausnahmeregelung ist allerdings noch nicht erfolgt.

Im überobligatorischen Bereich der beruflichen Vorsorge steht es den Vorsorgeeinrichtungen frei, im Reglement bzw. im Vorsorgeplan vom Lohnbegriff der AHV abzuweichen. Sie können im Wesentlichen frei entscheiden, welche Lohnbestandteile versichert werden, unabhängig davon, ob die betreffenden Lohnbestandteile nur gelegentlich anfallen oder nicht. In vielen Fällen wird aber auch im überobligatorischen Bereich auf den Lohnbegriff der AHV abgestellt.

Worauf ist zu achten?

Zur Komplexität trägt im Allgemeinen bei, dass heute die meisten Vorsorgepläne «umhüllend» ausgestaltet sind und sich daher Beiträge und Leistungen nicht trennscharf dem obligatorischen oder überobligatorischen Bereich zuordnen lassen. Sollen im Rahmen umhüllender Vorsorgepläne einzelne Lohnbestandteile vom in der Vorsorgeeinrichtung versicherten Lohn ausgenommen werden, ist deshalb bei der Plangestaltung darauf zu achten, dass die obligatorischen Mindestleistungen nicht unterschritten werden. Dabei ist ein besonderes Augenmerk auf Arbeitnehmende im Niedriglohnbereich zu legen, insbesondere, da der Ausschluss von gewissen Lohnbestandteilen die für die Unterstellung unter das BVG-Obligatorium massgebende Eintrittsschwelle tangieren könnte.

Es empfiehlt sich sodann, die Definition des versicherten Lohns im Vorsorgeplan auf die in den Arbeitsverträgen verwendete Terminologie abzustimmen. Damit kann sichergestellt werden, dass die reglementarische Lohndefinition den Anforderungen bzw. Vorstellungen der Arbeitgebenden entspricht und mithin jene Lohnbestandteile miteinschliesst oder ausschliesst, welche die Arbeitgebenden versichert bzw. nicht versichert haben möchten. Dabei ist auch darauf zu achten, dass die diesbezügliche Regelung im Vorsorgeplan klar und konkret ist; eine generische Umschreibung der ausgenommenen Lohnbestandteile oder ein Verweis auf Art. 3 BVV 2 ist nicht ausreichend.

Arbeitgebende sollten des Weiteren darauf achten, in den Arbeitsverträgen das Thema der Sozialversicherungsbeiträge lediglich kurz und möglichst allgemein zu halten, mit entsprechenden Verweisen auf die massgeblichen gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen. Damit lässt sich verhindern, dass die arbeitsvertraglich vereinbarten Regelungen vom für die Vorsorgeeinrichtung massgebenden Vorsorgereglement oder vom Vorsorgeplan abweichen. Dadurch lässt sich zudem dem Risiko entgegenwirken, dass eine Änderung der vorsorgerechtlichen Grundlagen zu Anpassungsbedarf bei den Arbeitsverträgen führt.

Letztlich ist Arbeitgebenden bzw. den HR-Verantwortlichen zu raten, sich regelmässig zu vergewissern, dass die Praxis des Unternehmens bei den Lohnmeldungen an die Vorsorgeeinrichtung der reglementarischen Lohndefinition entspricht, und – falls Unklarheiten bestehen – sich mit ihrer Vorsorgeeinrichtung in Verbindung zu setzen. Denn insbesondere die Meldung eines zu tiefen Lohns kann nebst grossen administrativen Mehraufwänden erhebliche finanzielle Folgen mit sich bringen – einerseits in Form von Beitragsnachforderungen der Vorsorgeeinrichtung, andererseits in Form von Forderungen von betroffenen Arbeitnehmenden, wenn diese im Vorsorgefall aufgrund einer fehlerhaften Lohnmeldung tiefere Vorsorgeleistungen erhalten.