«Viele Arbeitgeber haben das Problem noch nicht erkannt»

Herr Vogt, Sie sind 1960 geboren und damit ein Kind der Babyboomer-Generation, die zunehmend von Altersarbeitslosigkeit betroffen ist. Wie nehmen Sie die Thematik in Ihrem persönlichen Umfeld wahr?

Ich kenne einige Leute aus meiner Generation, die von Arbeitslosigkeit betroffen sind. In gewissen Fällen engagiere ich mich persönlich als Begleiter, indem ich versuche, mein Netzwerk einzusetzen. Die Altersarbeitslosigkeit ist in der Tat ein Problem, aber nicht die Regel. Statistisch gesehen ist für meine Generation die Gefahr der Arbeitslosigkeit sogar geringer als bei den unter 50-Jährigen.

Für die Betroffenen ist das ein schwacher Trost. Zudem sind die Zahlen auch trügerisch, wie die neusten Sozialhilfestatistiken der Städte Zürich und Bern aufzeigen.

Das Problem ist mir durchaus bewusst. Die ältere Generation braucht deutlich mehr Zeit, um eine neue Stelle zu finden. Deshalb würde ich niemandem aus meiner Generation raten, von sich aus aufs Geratewohl zu künden. Es fehlen heute bei der Arbeitsvermittlung aber auch die richtigen Tools, um ein erfolgreiches Matching zwischen den offenen Stellen und älteren Arbeitssuchenden herbeizuführen. Deshalb steht das RAV in der Pflicht, neue Instrumente zu erarbeiten.

Andererseits stehen die Arbeitgeber in der Pflicht, die Arbeitsfähigkeit ihrer Angestellten durch Weiterbildung und Gesundheitsprävention sicherzustellen. Es ist uns nämlich sehr wohl bewusst, dass psychische Krankheitsbilder zunehmend relevant werden. Gleichzeitig möchte ich aber auch an die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer appellieren. Gerade ältere Arbeitnehmer stehen in der Pflicht, sich nicht nur fachlich, sondern auch körperlich und geistig fit zu halten. Ich war kürzlich an einer Klassenzusammenkunft und habe da unter den ehemaligen Schulkameraden doch einige bedenklich verlebte Menschen getroffen. Das Problem der Altersarbeitslosigkeit nur auf die «bösen» Firmen zu schieben, finde ich etwas gar einseitig und falsch.

Dennoch sind es in der Praxis doch oft genau die älteren Mitarbeitenden, die bei Umstrukturierungen «wegrationalisiert» und dann als «teure und unflexible Kostenfaktoren» stigmatisiert faktisch kaum wieder in den Arbeitsmarkt zurückfinden.

Den Reflex, ältere Arbeitnehmende in die Frühpensionierung zu schicken, halte ich für Firmen für sehr riskant. Und ich gebe zu, dass viele Arbeitgeber das Problem noch nicht erkannt haben. Wenn die Wirtschaft wachsen soll, dann werden die Unternehmen künftig jedoch auf zwei Gruppen von Arbeitnehmenden nicht verzichten können: die Frauen und die Generation 45plus. Durch die Entwicklung der Demografie und auch infolge der Annahme der Zuwanderungsinitiative wird sich diese Erkenntnis in der nächsten Zeit vermehrt durchsetzen. Als Unternehmer ist mir schon seit längerem bewusst, dass die ältere Arbeitnehmer-Generation aufgrund ihrer Erfahrung, ihrer Routine und Sozialkompetenz sehr wertvoll ist.

Deshalb kommen in meiner Firma auf ein zehnköpfiges Team im Durchschnitt zwei Vertreter der älteren Generationen. Die angeblich so unverrückbar hohen Lohnkosten älterer Arbeitnehmer halte ich für ein beliebtes Vorurteil. Aus meiner eigenen Erfahrung weiss ich, dass ältere Mitarbeiter kombiniert mit interessanten Arbeitszeitmodellen sehr wohl mit sich über Nettolohnrückschritte reden lassen und ein hoher Lohn auch nicht mehr unbedingt den wichtigsten Treiber darstellt. Im Alter noch gebraucht und geschätzt zu werden, hat auch ­einen Wert. Das sehe ich im eigenen Betrieb, wo wir – statt Temporärkräfte zu engagieren – unseren Seniors flexible Pensioniertenverträge anbieten, die sich grosser Nachfrage erfreuen. Betreffend Lohnnebenkosten gibt es auf der gesetzlichen Seite unbestritten Handlungsbedarf, damit diese Kosten, wenn man ältere Mitarbeitende anstellt, nicht zusätzlich ansteigen.

Die Wissenschaft weist seit Jahren stoisch auf die demografische Entwicklung und den damit drohenden Fachkräftemangel hin, der eigentlich durch die älteren Arbeitnehmenden abgefedert werden könnte. Alle beschwören, wie wertvoll diese Generation für die Wirtschaft eigentlich ist. Doch in der Realität ist davon wenig zu spüren. Nun fordert Ihre Seite auch noch die Erhöhung des Rentenalters. Ist das nicht etwas paradox?

Das heutige Rentenalterkonzept mit 65 ist nicht mehr zeitgemäss. Die älteren Leute sind heute so fit wie nie. Da sind neue Konzepte gefragt. Gerade für die älteren Generationen sind Teilzeit- und Jobsharing-Konzepte ideal. Es wäre doch denkbar, dass es normal wird, dass man ab 55 das Arbeitspensum drosselt und dafür über 65 hinaus am Arbeitsleben teilnimmt. Wir Führungskräfte stehen in besonderer Verantwortung, mit gutem Beispiel voranzugehen. Dem HR bietet sich damit die Chance, im Sinne einer ausgewogenen Diversität eine kreative Workforce-Planung voranzutreiben, nicht zuletzt auch zugunsten eines nachhaltigen Know-how-Managements. Diese Forderungen dürften künftig via Social Responsability Reports zunehmend messbar in den Unternehmensalltag einfliessen. Es ist richtig, dass die Problematik seit langem bekannt ist und Lösungsansätze nicht wirklich beherzt umgesetzt wurden. Deshalb ist es uns
ein Anliegen, mit der Initiative «arbeitsmarkt45plus» nun ein Zeichen zu setzen und die ­Arbeitgeberseite zu sensibilisieren.

Warum lancieren Sie genau jetzt dieses Thema?

Es ist nicht so, dass unsere Mitglieder Alarm geschlagen hätten. Vielmehr hat uns unser Metathemen-Mentoring für die Demografiethematik sensibilisiert. Die Zeit ist nun reif, proaktiv zu handeln.