HR Today Nr. 11/2017: Fokus Forschung

Was HR Analytics leisten kann

Unter welchen Voraussetzungen schafft HR Analytics einen echten Mehrwert für Unternehmen? Dieser Frage gingen kürzlich zwei amerikanische Managementforscher nach.

Die Digitalisierung von HR-Management-Prozessen erzeugt Unmengen von Daten: Das Zeiterfassungssystem erfasst Anwesenheiten, das Performancesystem Zielerreichungsgrade und das Payrollsystem Lohnzahlungen. Der erleichterte Zugang zu diesen Daten verhilft HR Analytics zur Popularität.

Unter welchen Voraussetzungen HR Analytics einen echten Mehrwert für Unternehmen schafft, untersuchten kürzlich die amerikanischen Managementprofessoren Dr. Janet H. Marler und Dr. John Boudreau. Die beiden bedienten sich eines evidenzbasierten Ansatzes zur Sichtung bestehender Forschungsergebnisse. Konkret: Sie klassifizierten Forschungsarbeiten nach deren wissenschaftlichen Werthaltigkeit und methodischen Stärke und werteten diese anschliessend aus.

Für einen erfolgswirksamen Einsatz von HR Analytics identifizierten Marler und Boudreau drei förderliche Voraussetzungen: Erstens sollen Erfassungssysteme, Datenbanken und Benutzeroberflächen so gestaltet sein, dass eine akkurate Datenerfassung sichergestellt und der Zugang zu den Daten leicht gemacht wird. Zweitens sollen HR-Analytics-Verantwortliche über starke methodische Kompetenzen hinsichtlich Erhebung, Analyse und Kommunikation von Daten verfügen sowie ein fundiertes betriebliches Wissen und eine unternehmensweite Vernetzung aufweisen. Drittens sollte die Linie HR Analytics einen strategischen Wert zukommen lassen. Die Aufgabe von HR Analytics soll es demnach sein, personalrelevante Entscheidungen zu unterstützen, indem es deren Auswirkungen in Zusammenhang mit unternehmerischen Zielen stellt. Zum Beispiel lässt sich mittels HR Analytics die Wirkung von Mitarbeiterbindung auf die Kundenloyalität quantifizieren. Effektives HR Analytics geht demnach über das Reporting von Status-quo-Zahlen hinaus und schliesst Wirkungsanalysen sowie Vorhersagen ein. Dies verlangt in der Regel die Verlinkung von HR-Management-Daten mit Finanz-, Marketing- und gesamtbetrieblichen Plandaten.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass eine geeignete IT-Umgebung und kompetente Verantwortliche zwar die Basis für einen zielführenden Einsatz von HR Analytics bilden. HR Analytics kann aber erst dann einen Mehrwert entfalten, wenn die Linie HR Analytics bei strategischen, personalrelevanten Entscheidungen einbezieht. Erfolgswirksames HR Analytics zielt folglich nicht darauf ab, vorhandene Datenmengen breitflächig zu durchleuchten. Sein Wert besteht vielmehr darin, analytisch hergeleitete Antworten auf personalwirtschaftliche Fragen zu liefern.

Quelle:

  • Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017), An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
Kommentieren0 Kommentare
Manuela Morf

Dr. Manuela Morf, Oberassistentin am Center für Human Resource Management (CEHRM), Universität Luzern.

Weitere Artikel von Manuela Morf

Kommentieren

Das könnte Sie auch interessieren