Weniger Streit, mehr Leistung

In der Arbeitswelt wird das Team generell positiv bewertet. Doch ist ein Team wirklich immer der Idealfall? Personalverantwortliche gehen davon aus, dass es sich um eine zwischenmenschlich angenehme und zugleich leistungsstarke Gruppe mit hoher Eigenständigkeit handelt, deren Mitglieder eng kooperieren und eingespielt kommunizieren. Das ist aber nur der theoretische Idealfall, welcher in der Praxis kaum zur Anwendung kommt. Der Versuch, der Gleichschaltung der Gruppenmitglieder und das Abverlangen zu vieler Rücksichten auf die anderen führt zu vielen Konflikten in Gruppen und Teams.

In der Theorie funktionieren Teams ohne Hierarchie. Und doch treten in der Praxis Rangkonflikte auf, in dem sich eine Rangordnung formt. Probleme können auch auftreten, wenn neue Mitarbeiter in das Team integriert werden oder die Einheit der Gruppe durch Angriffe von innen oder aussen gefährdet ist. Probleme in Teams sind durch die Gruppendynamik unberechenbarer als solche zwischen zwei Personen. Sie tendieren schneller zur Eskalation, da mehrere Personen daran teilhaben. Es sind also mehr Meinungen, Gefühle, Bedürfnisse und Verletzungen vorhanden. Das Team spaltet sich in Lager um die Kontrahenten. Die Loyalität fordert: «Bist Du nicht für mich, bist Du gegen mich.» Diese Konflikte führen zur Demotivierung der Mitarbeiter, zu einer schlechteren Arbeitsatmosphäre und damit verbunden zu einer tieferen Performance der Arbeitnehmenden. Die Fehltage auf Grund von Krankheit nehmen zu, ebenso wie die Personalfluktuation.

Der Dynamik der Kontroversen soll nicht freien Lauf gelassen werden. Vielmehr soll diese Kraft gebündelt und konstruktiv genutzt werden. Dazu ist es einerseits nötig, einheitliche und klare Konfliktklärungswege zu installieren und andererseits die Selbstkompetenz der Mitarbeitende zu stärken. Externe Spezialisten, etwa Mediatoren, können Teams in Problemsituationen begleiten, Konfliktmoderationen durchführen oder im Dialog mit den Beteiligten ein konstruktives Konfliktklärungssystem (KKS) implementieren. So wird das Team wieder arbeitsfähig gemacht. Zusätzlich werden die Mitarbeitenden befähigt, in Zukunft ihre Konflikte selbst zu lösen, da entsprechende Systeme (KKS) implementiert sind.

Konflikte positiv klären

Konflikte sind auch eine Quelle für Kreativität. Aber nur, wenn diese gut geklärt sind. Dazu werden folgende Faktoren benötigt:

• Die Konfliktpartner werden aktiv in die Klärung mit einbezogen.
• Die Konfliktklärung wird nicht von oben oder aussen auferlegt.
• Die Konfliktpartner werden von einer allparteilichen dritten Person begleitet.
• Die Konfliktpartner suchen und finden IHRE Lösung für IHR Problem. 



Konfliktklärungssysteme sind grundsätzlich überall anwendbar, wo Menschen zusammen wirken, arbeiten und leben. Einzig die innere Haltung der Beteiligten muss dieselbe sein: ein echtes Problembewusstsein, ein wahrer Wunsch nach Veränderung ist notwendig.
Ein transparenter Einbezug der Team-Mitglieder durch externe Konfliktmoderatoren und ein dialogisches Verfahren in der Konfliktklärung sind notwendig und essentiell. Die beteiligten Teammitglieder sind Experten ihrer Situation und nur eine von ihnen erarbeitete und akzeptierte Lösung wird vom Team gelebt werden.

Performance verbessert sich

Die Mediationsperson begleitet als Konfliktexpertin den Prozess.
Weiter gilt es, das Team mit dem Konfliktbegriff vertraut zu machen, ihm die verschiedenen Möglichkeiten der Konfliktklärung aufzuzeigen und klar zu machen, dass es nicht darum geht, Konflikte «in den Griff zu bekommen». Es geht vielmehr darum darzustellen, dass Kontroversen oder Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz alltäglich sind. Konflikte sollten nicht kontrolliert, sondern geklärt werden und es ist bedeutsam, dass darüber offen kommuniziert wird. Nur dann wird das Team zur Klärung der Probleme auch bereit sein. Teams entwickeln sich nach geklärten Konflikten positiv weiter. Das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und damit auch deren Performance wird sich entsprechend verbessern.