Das klassische Mentoring ist in vielen Unternehmen verbreitet. Dabei kümmert sich ein Dienstälterer um eine jüngere Person, damit diese sich in vordefinierten Bereichen zügig weiterentwickeln kann. Reverse Mentoring funktioniert genau umgekehrt: Der Junior coacht den Senior.

Wir scrollen mit dem Daumen einmal über das Display und scannen den Inhalt in dieser kurzen Zeit. Dann scrollen wir weiter. Damit unser Daumen mit der gewohnten Bewegung von Auf und Ab stoppt, braucht es mehr als ein schönes Bild. Ziel ist deshalb, schnell Aufmerksamkeit zu gewinnen. Zum Beispiel durch visuelle Überraschungen aller Art, Storytelling oder provozierende Inhalte. Ein ganz anderer Ansatz mit demselben Ziel sind 360-Grad-Videos.

Online Einkauf und Self-Checkout im Supermarkt: Manche Veränderungen im Detailhandel fallen sofort ins Auge. Was es aber heisst, wenn Personalfachleute, Sachbearbeiter und sogar Juristen und Ärzte durch Computer ersetzt werden, sehen wir von aussen nicht. Die HR-Chefin von Coop, Nadine Gembler, darüber, wie die Digitalisierung personalintensive Branchen trifft und wie sie mit den Veränderungen umgeht.

Die Empfehlungen der Redaktion und die beliebtesten Artikel des vergangenen Monats.

Das Internet ist die grösste Bibliothek, welche die Menschheit je gesehen hat. Nie waren so viele Informationen auf einmal zugänglich. Diese Ressource gilt es zu nutzen. Statt langwierige und aufwändige Schulungen und Seminare zu organisieren, können Unternehmen Wissen, das flexibel online zugänglich ist, an ihre Leute weitergeben. So weit die wohlklingende Theorie.

Wie kann ein Mentoring für junge HR-Leute aussehen? Welches sind ihre brennendsten Fragen? Was können Mentoren daraus lernen? Wir beleuchten die Zusammenarbeit dreier Mentoring-Tandems.

Wie kann ein Mentoring für junge HR-Leute aussehen? Welches sind ihre brennendsten Fragen? Was können Mentoren daraus lernen? Wir beleuchten die Zusammenarbeit dreier Mentoring-Tandems. Frederico Rinke, Consultant, Mercuri Urval, hat mit seinem Mentor nicht nur über fachliche Themen gesprochen, sondern auch über seine persönliche und berufliche Entwicklung.

Wie kann ein Mentoring für junge HR-Leute aussehen? Welches sind ihre brennendsten Fragen? Was können Mentoren daraus lernen? Wir beleuchten die Zusammenarbeit dreier Mentoring-Tandems. Armin Haas, Berater & HR Experte, Haas Advisory, nimmt als Mentor am Mentoring-Programm der ZGP teil. Er spricht darüber, warum Mentorings zeitlich befristet sein sollen und was sie sonst noch brauchen zum Erfolg.

Wie kann ein Mentoring für junge HR-Leute aussehen? Welches sind ihre brennendsten Fragen? Was können Mentoren daraus lernen? Wir beleuchten die Zusammenarbeit dreier Mentoring-Tandems. Andrea Hartmann, HR Business Partner der Commerzbank AG, F.a.M., Zweigniederlassung Zürich, hat als Mentee am Mentoring-Programm der ZGP teilgenommen. Warum sie sich angemeldet hat, über welche Themen sie mit Ihrem Mentor gesprochen hat und wie die Zusammenarbeit aussah.

Wie kann ein Mentoring für junge HR-Leute aussehen? Welches sind ihre brennendsten Fragen? Was können Mentoren daraus lernen? Wir beleuchten die Zusammenarbeit dreier Mentoring-Tandems. Bruno Steurer, Head Group Learning & Development, Swiss Life, begleitet als Mentor für das Programm «young@zgp» seit über sieben Jahre junge HR-Leute. Warum er Mentoring nicht als «One Way Veranstaltung» sieht und welche Learnings er aus seinen bisherigen Mentorings mitgenommen hat.