Comment gérer les heures supp’ des collaborateurs «ordinaires»

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail contractuelle, sans que ne soit dépassée la durée maximale de travail au sens de la LTr.

Le travail supplémentaire se définit par les heures de travail qui excèdent cette durée maximale, soit 45 heures par semaine dans les entreprises industrielles et pour le personnel de bureau. Pour les professions artisanales et manuelles, elle est de 50 heures.

Le travail supplémentaire ne doit pas dépasser un certain nombre d’heures par année. Lorsque la durée maximale du travail est de 45 heures par semaine, le travail supplémentaire ne pourra excéder 170 heures par année. Lorsque la durée est de 50 heures, le travail supplémentaire sera limité à 140 heures par année.

Obligation d’effectuer des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent être effectuées lorsque l’employeur l’exige selon les règles de la bonne foi ou lorsqu’elles sont nécessaires pour préserver les intérêts de l’entreprise. En cas de refus injustifié, le collaborateur viole son devoir de fidélité. L’employeur prendra des mesures pouvant aller du simple avertissement au licenciement.

Lorsqu’elles sont effectuées spontanément, le collaborateur doit informer son employeur et obtenir son approbation. A défaut, il devra prouver que l’employeur ne pouvait pas ignorer la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires et que son silence pouvait être interprété comme une approbation tacite. Lorsqu’un vendeur doit travailler durant toutes les heures d’ouverture du magasin et que celles-ci excèdent son horaire contractuel, l’employeur ne peut ignorer l’existence d’heures supplémentaires.

Les circonstances qui exigent l’exécution d’heures supplémentaires doivent être momentanées, inhérentes à l’entreprise ou économiques. Le travailleur sera obligé d’accomplir des heures supplémentaires lorsqu’un/une collègue est malade, en vacances, enceinte ou au service militaire. Il en va de même en cas de manque temporaire de personnel ou d’une commande importante et urgente. En revanche, si la surcharge de travail est due à un manque chronique de personnel ou à une mauvaise organisation du travail, l’employeur doit prendre des mesures.

Le collaborateur peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires si elles dépassent ses forces physiques ou psychiques, pour des raisons de santé ou lorsqu’elles portent atteinte à sa vie privée ou familiale.

La durée maximale de la semaine de travail ne peut être dépassée qu’exceptionnellement. Le collaborateur devra effectuer du travail supplémentaire en cas d’urgence, de surcroît extraordinaire de travail, pour dresser un inventaire, arrêter des comptes, procéder à une liquidation ou encore pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise. Ainsi, si un délai de livraison ne peut être tenu sans un complément de travail, l’employé devra effectuer du travail supplémentaire. Il s’agit au maximum de 2 heures par jour à l’exception des jours chômés.

Cas particuliers

Pour permettre une vie privée et du repos au collaborateur, le travail dominical ou de nuit est en principe interdit. Lorsqu’il est exceptionnellement autorisé, le travail supplémentaire ne peut avoir lieu pendant ces périodes.

L’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du collaborateur à qui il demande d’accomplir des heures supplémentaires. Il doit obtenir le consentement du collaborateur pour l’affecter à du travail supplémentaire s’il a des responsabilités familiales, soit des enfants de moins de 15 ans ou des proches nécessitant des soins.

Lorsqu’un collaborateur est en formation continue, il peut être absent plusieurs jours. Pour ne pas prendre de retard dans ses tâches, il effectuera des heures supplémentaires. Ajoutées aux heures de formation, à la préparation aux cours/examens et au temps de travail, le risque de surmenage est bien présent. Afin de limiter ce risque, l’employeur devra lui vouer une attention particulière. L’employeur a une interdiction absolue d’affecter les jeunes travailleurs de moins de 18 ans révolus, les femmes enceintes ou qui allaitent, à du travail supplémentaire, même s’ils lui donnent leur accord. Enfin, leur journée de travail ne peut excéder 9 heures.

Compensation des heures supplémentaires

L’employeur doit en principe payer les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé avec une majoration de 25 pour cent au moins. Une compensation par un congé d’une durée équivalente peut être prévue si les parties concluent un accord écrit. L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement un congé compensatoire.

Pour éviter que l’accumulation d’heures supplémentaires non compensées n’amène à une situation de surcharge, la loi prévoit que le congé compensatoire doit être accordé au cours d’une période appropriée. Le Tribunal fédéral a d’abord jugé douteux qu’une période de près de deux ans reste dans les limites d’une période appropriée, puis il a considéré qu’un délai de 16 mois était convenable.

Compensation du travail supplémentaire

A défaut d’un accord qui prévoit la compensation du travail supplémentaire par un congé de même durée, il doit être rémunéré avec une majoration de 25 pour cent. Les travailleurs dont la durée maximale de travail est de 45 heures n’ont droit à ce supplément de salaire qu’à partir de la 61ème heure accomplie durant l’année civile.

Le congé compensatoire du travail supplémentaire doit s’opérer dans un délai de 14 semaines. Les parties peuvent convenir par écrit un délai plus long qui ne peut excéder 12 mois.

Renonciation à la compensation

Au moyen d’un accord écrit, le travailleur peut renoncer à la compensation de ses heures supplémentaires. Cet accord peut être conclu en tout temps, mais ne peut porter que sur les heures supplémentaires futures. Leur rémunération doit être comprise forfaitairement dans la rétribution globale du travailleur, ce qui implique un salaire d’une certaine importance. Si ces conditions ne sont pas remplies, le collaborateur aura droit à leur compensation.

Le principe de la compensation du travail supplémentaire relève du droit public, dès lors, on ne peut y déroger. La renonciation à la compensation du travail supplémentaire par un travailleur ou un cadre est nulle et sans effet.