Comment l'intelligence artificielle change les métiers RH

Recrutement

Avec le sourcing, déjà fortement numérisé, le processus d’embauche se digitalise de plus en plus: «Les candidats qualifiés peuvent être contactés automatiquement (...) par les logiciels de recrutement pour compléter leurs dossiers (...) ou pour effectuer des entretiens d’embauche numériques. Des entretiens vidéo sont alors programmés et enregistrés, puis analysés par l’outil d’IA qui recommande à l’organisation les candidats correspondant le mieux à ses besoins.»

Accompagner et...

Les agents conversationnels (chatbots) aideront les collaborateurs à résoudre leurs soucis administratifs. Ces outils vont de plus en plus loin. Le logiciel AskDexter permet par exemple «de répondre aux demandes des employés relatives aux congés et aux politiques de l’entreprise, de répondre aux demandes d’assistance technique et d’évaluer le travail des employés à tous les niveaux de la hiérarchie.»

... gérer les employés

L’IA reprend aussi progressivement la gestion des équipes et des salaires. «Chez Upwork, la plateforme américaine de recrutement spécialisée pour les travailleurs autonomes, l’algorithme agit pour sélectionner des membres. Il accorde ou refuse aux travailleurs l’accès à la plateforme de manière totalement automatisée. De même, l’algorithme d’Uber décide de la rémunération des chauffeurs. Il ajuste leur salaire en fonction de la dynamique de l’offre et de la demande de travail. De son côté, l’algorithme utilisé par Deliveroo, l’entreprise de livraison de plats cuisinés, effectue la répartition des livraisons entre les travailleurs de manière automatique.»

Évaluation de la performance

La numérisation de l’évaluation des collaborateurs est le processus le plus controversé en raison de la protection des données. «Certains estiment que l’arrivée du numérique et de l’IA ont accentué le phénomène et ont favorisé un contrôle excessif des employés, parfois sans leur consentement. C’est le cas des milliers de travailleurs d’entrepôt et de livraison d’Amazon qui subissent une surveillance continue de leur activité, minute par minute. Les données collectées proviennent de sources variées telles que les caméras de surveillance, les équipements intelligents (comme les camions de service), les appareils portables et les avis des clients partagés en ligne. Ces pratiques augmentent le niveau de pression et de stress au travail. Elles sont également perçues comme une forme d’atteinte à la vie privée des personnes», notent les auteurs. Logiciels cités Veriato et Bluvision.

Prédiction des besoins d'emplois

«C’est par exemple le cas chez Recruit Holdings, un groupe japonais spécialisé dans les ressources humaines qui utilise les données de ses employés, y compris les évaluations de la personnalité, les heures de travail et l’évaluation des performances, pour les comparer aux données de ceux qui ont déjà démissionné. Les gestionnaires rencontrent les personnes susceptibles de démissionner afin de discuter des éventuels problèmes liés à leur emploi.»

Une autre gestion prévisionnelle des RH s’appuie aussi sur ce qu’on appelle «l’analyse des sentiments des employés. Dans ce contexte, l’IA analyse, par exemple, les textes de courriels des employés, à la recherche d’indicateurs de problèmes émotionnels et autres qui peuvent affecter les performances au travail. L’outil crée une base de référence individuelle pour chaque employé. Puis, il fournit aux responsables des RH et aux superviseurs des employés des signaux d’alarme si, par exemple, une personne de tempérament positif devient plus négative. Cette technologie détermine aussi les domaines que les superviseurs doivent aborder avec les employés avant l’apparition de problèmes plus graves.»

Transformation du rôle et des compétences des RH

Selon cette étude, le manager RH de demain devra posséder des compétences analytiques et prédictives (vers des politiques et des pratiques RH davantage axées sur les données et les preuves). Il ou elle sera agent de changement et «gardien ou d’équilibriste». Savoir tirer profit du potentiel de ces technologies tout en adoptant un regard critique sur leurs dérives possibles. La littératie numérique des RH sera aussi déterminante à l’avenir (voir aussi notre article).

Référence

*Steve Jacob, Seima Souissi et Nicolas Patenaude: Intelligence artificielle et transformation des métiers en gestion des ressources humaines, Université Laval Québec, 2022,18 pages