Comment réajuster la rémunération pour mieux adhérer au marché

Comment s’assurer que vos grilles salariales sont à jour et attractives pour les candidats qui vont s’intéresser à votre entreprise? Vos salaires ont-ils été actualisés ou sont-ils inadaptés car trop étroits ou en complet décalage avec le marché? Dans la pratique, les services de recrutement sont souvent contraints de «bricoler» une offre pour satisfaire les candidats. Mais cette manière de faire est insatisfaisante pour tout le monde. Ce bricolage ne donne aucune garantie aux employés d’avoir été traités de façon impartiale et juste. Ils sont en droit d’attendre plus de transparence. De leur côté, les managers sont souvent incapables d’expliquer le système en place et le salaire proposé. Ils ou elles s’en sortent en général par une pirouette et se déchargent de leur responsabilité sur les RH. Les rémunérations sont donc souvent élaborées au cas par cas, ce qui laisse la porte ouverte à des disparités en interne inexplicables. En bout de chaîne, l’organisation dans son ensemble est ainsi incapable de maîtriser les coûts salariaux ou de faire des projections fiables.

Étapes de la refonte du système salarial

Le projet va s’articuler autour des 7 phases suivantes :

• Audit
• Élaboration de la stratégie rémunération
• Évaluation des fonctions
• Benchmarking
• Création de bandes salariales et règlement salarial
• Fringe benefits
• Déploiement et communication

Audit

Un audit de rémunération est un examen des pratiques actuelles en matière de rémunération, sous l’angle de la compétitivité et de l’adhérence avec les pratiques du marché. Il s’agit de s’assurer que le modèle actuel est durable et attractif. L’audit déterminera les points forts et les carences du système, il présentera également des recommandations, des points à améliorer ou des programmes à introduire.

Stratégie rémunération

Une stratégie rémunération s’articule autour des objectifs suivants: attirer, fidéliser et mobiliser les employés afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Elle vise à établir les principes directeurs pour déterminer ce qui entre dans le package rémunération et quels éléments de rémunération sont à prioriser. Un cadre de rémunération clair aide une organisation à devenir plus compétitive lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir les talents.

Mais il ne suffit pas d’avoir une stratégie de rémunération, il faut aussi qu’elle soit alignée sur la culture interne. C’est ainsi que l’on s’assure que les employés se sentent valorisés, motivés et satisfaits. Le but est de les encourager à se comporter et à performer de manière à aider l’organisation à atteindre ses objectifs. Sur la base des résultats de l’audit, de la culture interne et de la vision stratégique, une stratégie rémunération sera élaborée fixant le cadre de la politique rémunération.

Évaluation des fonctions

L’évaluation des fonctions est un moyen systématique de déterminer la valeur d’une fonction par rapport à d’autres fonctions de l’organisation. Elle tente d’établir une comparaison systématique entre les fonctions afin d’évaluer leur valeur relative dans le but d’établir une structure salariale rationnelle.

Si à la base du projet, on constate un relâchement sur la maintenance des bandes salariales, le paysage fonctionnel a de fortes chances d’être dans la même situation. Il est donc conseillé de remettre à jour les fonctions à travers cette étape. Le résultat de l’évaluation de fonction débouchera sur une matrice où les fonctions seront cataloguées par famille de fonction et par niveau. Ces fonctions seront dans la prochaine phase comparée avec le marché.

Benchmarking

Le benchmarking est l’analyse comparative des salaires qui met en parallèle les descriptions de poste et les niveaux de rémunération d’une entreprise à des postes similaires dans d’autres organisations. Ce processus permet de déterminer le salaire moyen ou le salaire du marché pour chaque emploi. Le benchmarking, et l’utilisation de ces données pour procéder par la suite à l’élaboration de bandes salariales, sont essentiels pour retenir le personnel et recruter de nouveaux talents.

Bandes salariales

Les bandes salariales représentent le montant de la rémunération qu’une entreprise attribue à un rôle spécifique, exprimé sous forme d’une fourchette salariale. En fixant le montant minimum et maximum qu’une entreprise est prête à payer à un employé, elle est en mesure d’attirer de nouveaux talents et de définir les attentes sur le marché du travail. Les entreprises définissent les bandes salariales en fonction des tendances du marché et de leur positionnement sur le marché. Les bandes salariales (et un règlement salarial expliquant le mécanisme) en remplacement des grilles salariales sont devenues une pratique courante comme instrument pour piloter la rémunération de façon moderne et professionnelle.

Fringe benefits ou autres avantages

Dans un marché ultra-compétitif pour attirer les jeunes talents, un positionnement ciblé sur les avantages offerts aux employés rajoutera de la valeur à votre proposition de rémunération. Soyez innovants et proposez de la flexibilité dans les horaires, les vacances et la manière de travailler (Home Office, travail hybride) afin de faciliter la conciliation vie privée/vie professionnelle; un abonnement demi-tarif aux CFF ou des incitations à la mobilté douce ou de carsharing et bien sûr des offres de formation et de développement des compétences.

Une communication adroite des avantages offerts aux employés adossée à une offre originale démarquera votre organisation de votre concurrence et engrangera un capital sympathie auprès de votre public-cible.

Déploiement et communication

La dernière étape du processus va matérialiser la nouvelle stratégie rémunération et ses programmes auprès des employés en communiquant les changements et en mettant en avant les avantages du nouveau système sur la réalisation de l’équité interne, la transparence et sur la compréhension des mécanismes pour l’évolution des salaires à l’intérieur d’une bande salariale.