De la gratification à bien plaire à l’expectative différée de gratification

La gratification à bien plaire est une rétribution dont le versement dépend du bon vouloir de l’employeur. Ce dernier décide librement de l’octroi de cette gratification, de l’occasion qui y donne lieu et de son montant. Il s’agit d’une récompense pour un travail déjà fourni ou à titre d’encouragement pour l’avenir. En raison de son caractère ponctuel et occasionnel, le collaborateur n’a pas un droit acquis au versement d’une telle gratification, qui ne fait pas partie de son salaire.

Perte du caractère facultatif

Le Tribunal fédéral a considéré que la gratification à bien plaire perd son caractère facultatif si l’employeur l’octroie annuellement sans émettre de réserve pendant trois années consécutives. Elle devient ainsi une gratification obligatoire, soit un élément du salaire auquel le collaborateur peut prétendre.

Pour éviter une telle situation, l’employeur émettra, à l’occasion de chaque versement, une réserve qui indique que la gratification est versée selon son bon vouloir et qu’il peut la supprimer en tout temps.

L’employeur veillera également à adapter, voire à supprimer, la gratification selon la qualité de la prestation de travail du collaborateur et/ou les résultats de l’entreprise. Dans le cas contraire, malgré la réserve, la gratification perd son caractère exceptionnel pour devenir obligatoire.

Selon le Tribunal fédéral, il en va ainsi d’un collaborateur qui a touché une gratification à bien plaire pendant dix années consécutives, y compris celles où le chiffre d’affaires de l’entreprise était mauvais.

Gratification conditionnelle

La gratification conditionnelle est une rétribution que l’employeur s’engage à verser au collaborateur lorsqu’un ou plusieurs critères d’attribution sont remplis. Les objectifs doivent être fixés par écrit, soit par l’employeur, soit par accord entre parties. Ceux-ci peuvent être notamment l’investissement qualitatif et quantitatif du collaborateur au travail, sa créativité, la progression de son chiffre d’affaires ou les bons résultats de l’entreprise.

L’employeur peut conditionner le montant de la gratification au degré de réalisation des objectifs individuels et/ou collectifs, voire exclure tout versement si ces objectifs ne sont pas atteints du tout.

Si les objectifs fixés sont atteints, le collaborateur acquiert le droit à la gratification, qui fait alors partie de son salaire.

Requalification de la gratification en salaire

Lorsque le montant de la gratification, qu’elle soit à bien plaire ou conditionnelle, dépasse le montant du salaire annuel fixe et qu’elle est versée régulièrement, elle doit également être considérée comme une gratification obligatoire, soit un élément du salaire.

Le Tribunal fédéral a requalifié en élément du salaire des gratifications qui atteignaient une fois et demie, respectivement deux fois, le montant du salaire annuel fixe et qui avaient été versées plusieurs années de suite.

Versement d’une gratification différée

Pour autant que la gratification, qu’elle soit à bien plaire ou conditionnelle, ne dépasse pas le montant du salaire annuel fixe, les parties peuvent prévoir, par écrit, qu’une partie de celle-ci sera versée de manière différée. Ainsi, une partie de la gratification attribuée au collaborateur est versée immédiatement, le solde étant étalé sur une période de trois à cinq ans en un ou plusieurs versements.

Le contrat de travail ou un accord écrit peut contenir une clause de réduction de la part différée de la gratification, prévoyant que celle-ci peut, au moment de son versement, être supprimée ou réduite. La réduction peut s’opérer en raison de mauvais résultats du collaborateur ou de l’entreprise à l’avenir ou d’une mauvaise gestion des risques par le collaborateur, ainsi que de la violation de règles émises au sein de l’entreprise ou par des autorités compétentes.

Résiliation du contrat

Selon l’article 322d du Code des obligations, en cas de résiliation des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu au versement de la gratification à bien plaire, le collaborateur n’a droit à une part proportionnelle de celle-ci que si le contrat le prévoit. A défaut de clause contractuelle sur ce point, l’employeur n’a pas l’obligation de verser une gratification au collaborateur.

Dans le cas de la gratification conditionnelle, le contrat de travail doit expressément réserver l’octroi de la gratification à l’absence de résiliation des rapports de travail au moment de l’occasion y donnant lieu. Si cette réserve ne figure pas dans le contrat de travail, le collaborateur touche sa gratification dans la mesure où il a atteint ses objectifs.

S’agissant de la part différée de la gratification, le contrat de travail peut contenir une clause de déchéance. Celle-ci prévoira que la part différée ne sera pas versée si les rapports de travail sont résiliés ou ont pris fin avant la date prévue pour son versement.

Lorsque la gratification devient obligatoire, que ce soit par la perte de son caractère facultatif ou par la requalification en élément du salaire, elle présente alors toutes les caractéristiques du salaire et doit être traitée comme tel. Par conséquent, elle sera versée proportionnellement à la durée des rapports de travail pour l’année en cause. Dans ce cas, la part différée de la gratification est également due au collaborateur.