D’un DRH à l’autre

Avec la reprise économique, la recherche de talents devient de plus en plus primordiale, comment attirez-vous et retenez-vous vos talents? 

La question est d’actualité. Il n’y pas de doute là-dessus. Avant d’aller chercher des nouveaux talents, il faut savoir garder ceux qui sont déjà en place. Comment? Je recommande tout d’abord une politique de rémunération qui reconnaît et qui paie la performance. Certains collaborateurs génèrent des résultats supérieurs aux autres. Ces performances doivent être reconnues économiquement. Concrètement, cela implique de se positionner sur le segment supérieur de la moyenne de la branche. Et il existe plusieurs études de benchmarking salarial qui permettent d’ajuster les échelles de rémunération à la réalité du marché. 

Mais la rémunération ne suffit de loin pas. Le salaire est un élément de rétention dont la durée de vie est faible. Il faut donc le combiner avec d’autres facteurs stimulants. Il y en a plusieurs. Les gens doivent sentir qu’ils ont une possibilité de progression dans l’entreprise. Cela passe par une vraie politique de développement du personnel. Deuxièmement, il faut instaurer une culture qui reconnaît les bons performeurs, que cela soit une performance qualitative ou quantitative. Et je ne parle pas ici de reconnaissance financière. Troisième point: l’organisation doit permettre à tous ces collaborateurs de renforcer leur employabilité. Les gens ont soif d’apprendre. Il faut donc répondre à ce besoin. Enfin, l’organisation doit stimuler l’intellect de ses équipes. Une personne vient au travail pour gagner sa vie, ce faisant elle doit aussi pouvoir se procurer un certain plaisir. Sans vouloir être exhaustif, il est aussi essentiel de rappeler l’importance de comprendre pour un employé le lien entre ses propres objectifs et ceux de l’entreprise (certaines enquêtes parlent d’augmentation de la rétention de près de 40 pour cent). 

Attirer et fidéliser les talents passe donc par une combinaison de ces deux dimensions: l’aspect salarial et les aspects plus humains. Si vous allez chercher du talent uniquement avec une bonne politique de rémunération, vous risquez d’attirer des mercenaires. A l’inverse, si vous misez uniquement sur la dimension humaine de votre organisation, les gens viendront mais seront vite frustrés car leurs efforts ne seront pas récompensés financièrement. 

Dernière remarque: dans le secteur bancaire, la recherche de talents dépend également de la notoriété d’une organisation dans son industrie. L’UBP est mondialement connue dans le domaine de l’asset management. Cette réputation nous permet d’attirer des profils très spécialisés et très intéressants.