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Entretien d’embauche: mettez le poisson sur la table!
Combien de fois avez-vous eu cette impression en sortant d’une interview de ne pas savoir ce que vous deviez penser de ce qui venait d’être dit ou, plus désagréable encore, le sentiment que les acteurs de l’échange avaient chacun joué leur partition mais que, pour une raison non explicite, ils semblaient jouer un air différent?
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Photo: 123RF
Un entretien d’embauche ressemble à s’y méprendre, dans un premier tour en tout cas, à un «blind date» amoureux. Chacun des acteurs veut se présenter sous son meilleur jour et dévoiler uniquement les aspects positifs de ce qu’il a à offrir (ses compétences, sa personnalité ou encore les aspects et enjeux intéressants du poste à pourvoir). Si cela peut paraître plaisant, il est permis de douter de l’efficacité d’un tel échange. En effet, l’entretien d’embauche doit servir à entamer une relation à long terme entre les deux parties et non, à l’instar de certaines applications de rencontre, à enchaîner les histoires de courte durée.
Ce syndrome est d’autant plus dommageable lorsque la position à pourvoir est un poste à responsabilités. Si un candidat avec des compétences et une expérience avérée est recherché, il paraît normal que celui-ci souhaite connaître les tenants et les aboutissants de la mission qu’il s’apprête à accepter, y compris sous ses aspects les plus difficiles.
Gestion des attentes
En partant de l’idée, largement admise aujourd’hui, que le candidat est un client, il s’agit alors de lui appliquer les mêmes concepts qu’à n’importe quel autre client. L’un de ces concepts est celui de «gestion des attentes». Le recruteur ou la ligne qui «survend» le poste prend le risque de créer des attentes démesurées et donc de générer une déception légitime chez le futur collaborateur lorsque ce dernier découvrira les aspects moins idylliques de la position.
Dans ce contexte, les éléments de difficulté d’un poste ou encore les éventuels manquements en compétences du candidat, constituent autant d’éléments à aborder avec honnêteté et respect lors du processus de recrutement.
Cette «gestion des attentes» n’invalide en rien la présentation d’un poste et de l’entreprise sous son meilleur jour, mais pose aux personnes en charge du recrutement une exigence d’honnêteté intellectuelle qu’il est trop simple de n’appliquer qu’au seul candidat.
Cohérence de «l’expérience candidat» et rôle RH
L’«expérience candidat», soit le parcours de ce dernier de sa postulation à son engagement, est un facteur déterminant pour accepter, ou non, un nouveau challenge. Cette «expérience» constitue l’élément principal de connaissance de l’entreprise qu’un candidat va utiliser pour décider de mettre ses compétences au service de son futur employeur.
Un candidat sera ainsi prêt à accepter des compromis et à comprendre les aspects les moins attractifs d’une position, à condition que les différents acteurs du processus (RH, recruteurs internes ou externes, lignes, ...) soient consistants et cohérents dans leurs explications et donc capables de «mettre le poisson sur la table», en d’autres termes, être aptes à aborder frontalement les aspects de difficultés liés au poste tout en donnant envie au candidat de relever le défi proposé.
Honnêteté et transparence
La responsabilité de la fonction RH dans ce processus consiste à vérifier que les différents intervenants aient un niveau d’information suffisant pour pouvoir présenter aux candidats une image cohérente du poste et de l’entreprise. En d’autres termes, les RH doivent être le garant, au-delà des intérêts particuliers de chacune des parties prenantes, de l’honnêteté et de la transparence du processus de recrutement. Cette garantie passe, à n’en pas douter, par la définition de grands principes relationnels dès le premier contact avec le candidat. La capacité réciproque à se dire les choses avec respect et ouverture est certainement l’un des principes de base d’une telle garantie.
