Faut-il laisser les collaborateurs choisir qui licencier?

Esmir Davorovic, HR Strategies, HR Campus

«Si vous pensez être en pleine intrigue d’un film dystopique à l’image de la série futuriste Black Mirror, vous pouvez arrêter votre lecture. À partir d’ici, vos craintes ne vont que se renforcer et votre espoir de découvrir une innovation managériale partir en fumée. En revanche, si vous appelez de vos vœux un monde du travail plus humain, poursuivez votre lecture. À première vue, la question posée en titre est dans l’ère du temps et paraît même sympathique. Elle surfe sur notre goût prononcé à l’auto-détermination et à la participation. Détrompez-vous! Il s’agit ici plutôt de chiffres et de stratégie. Nous parlons bien d’êtres humains et de leur intégrité. Les collaborateurs tissent des relations et construisent du lien social. Ils partagent les succès, se plaignent ensemble des clients difficiles, construisent des amitiés et parfois même des relations amoureuses. Cela frise le cynisme de souder les équipes lors de teams buildings, puis de leur demander de licencier un collègue. Pour développer un esprit d’équipe de manière authentique, il faudra s’y prendre autrement. Car il y a là un double-fardeau pour le collaborateur. D’une part, il ou elle aura sans cesse l’impression d’être évalué-e par ses collègues, avec le risque de se voir éjecter au moindre faux pas. Les introvertis souffriront le plus de cette situation. D’autre part, décider de licencier quelqu’un représente une immense responsabilité. Sommes-nous en train de choisir la bonne personne? L’équipe saura-t-elle rester objective? Serons-nous capable de résister à la pression du groupe et d’exprimer un avis contraire? Être en porte-à-faux avec les autres mènera peut-être vers mon propre licenciement la prochaine fois? Ce genre de responsabilité devrait être portée par un nombre restreint de personnes, et non diffusée à travers le collectif. La responsabilité collective est d’une toute autre nature et est difficile à clarifier en cas de désaccord. Ce n’est pas aux collaborateurs d’être les cobayes d’expérimentations de darwinisme social de ce genre.»

Marc Prinz, avocat, Vischer SA

«Un employeur est légalement obligé de consulter ses collaborateurs dans certaines situations – notamment sur les questions qui touchent à leur santé. Demander l’avis des employés peut également faire sens sur d’autres sujets liés à la conduite de l’entreprise au quotidien. La définition des objectifs et des responsabilités est un exemple. Établir ces conditions-cadres ensemble augmentera l’engagement et le sentiment d’appartenance à l’organisation. En revanche, nous sommes d’avis que c’est à l’employeur seul de décider s’il faut consulter ses collaborateurs avant de procéder à un licenciement. Laissez les collaborateurs décider qui licencier et vous allez créer une culture anxiogène, avec des conséquences néfastes pour toute l’organisation. Les collaborateurs avanceront la peur au ventre, sachant qu’ils risquent d’être dénoncés par un collègue, avec ou sans motif valable. Cela risque de renforcer un climat propice au harcèlement et à la délation. Pour mémoire, l’employeur est tenu de veiller à la protection de la santé de ses employés (article 328 du CO). Reporter sur les collaborateurs la décision de licencier un employé est également très discutable par rapport à l’obligation de diligence de l’employeur. Ce qui ne veut pas dire qu’un employeur ne doit pas tenir compte de l’avis des collaborateurs au moment de licencier quelqu’un. Imaginons que plusieurs collaborateurs se plaignent du comportement d’un de leurs collègues, cela peut être un indice indiquant que cette personne n’est pas (ou plus) au bon endroit. Garder une oreille ouverte aux réclamations des collaborateurs n’est donc pas faux en soi. En revanche, la décision de se séparer ou non d’une personne doit rester dans les mains de l’encadrement et ne pas être sous-traitée aux employés qui en assumeraient seuls et exclusivement la responsabilité.»

Alessandra Zito-Rickenbacher, psychologue, ConSenso Consulting

«Cette question me fait penser à une expérience de psychologie sociale ou à un Survivor Game comme on en voit souvent à la télévision. À l’heure des organisations agiles et auto-organisées, la question ne semble pourtant pas si incongrue. Cela dit, une équipe agile ne fonctionne pas sans direction. Il serait naïf de croire qu’une équipe est en mesure de se débrouiller toute seule en toutes situations, même lors d’un conflit interne par exemple. L’être humain est un animal social. Il a besoin d’évoluer en harmonie avec ses collègues. Mais une équipe est aussi un collectif d’individus. Et chaque individu poursuit ses propres intérêts, qui peuvent parfois entrer en conflit avec ceux du groupe. Une équipe qui évoluerait de manière autogérée risque aussi de devenir homogène, ce qui nuirait à la performance, à l’innovation et à sa capacité de changer. Par conséquent, je déconseille fortement de déléguer à l’équipe la responsabilité de licencier quelqu’un. Les licenciements sont l’affaire de l’encadrement. Dans une organisation performante, l’encadrement ne contribue pas seulement à améliorer les produits du système, mais aussi au bon fonctionnement de ce système. C’est au management, par exemple, de créer un environnement de travail où chacun puisse exprimer son potentiel et contribuer au succès de l’ensemble du groupe. Réguler la composition des équipes fait partie des tâches du manager. Un cadre devrait porter son attention aux individus qui entrent dans une équipe plutôt que sur ceux qui devraient la quitter. Évaluer la compatibilité d’un individu avec une équipe doit se faire sur des éléments vérifiés et précis, comme des profils de personnalité. C’est de la responsabilité du manager de créer des équipes complémentaires, avec une vraie diversité de profils. Il ou elle veillera à ce que toutes les compétences et connaissances soient réunies pour atteindre les objectifs fixés.»