Il était une fois les organisations apprenantes

Comment tout a commencé? La philosophie de «l’apprendre ensemble» est née d’une préoccupation du groupe européen Royal Dutch Shell. Le Groupe Planning de Shell s’était fixé pour objectif d’élaborer des scénarios sur les aléas d’un monde en pleine mutation, en s’appuyant sur les observations, voire les intuitions d’individus que le sociologue Alain de Vulpian appelle des «socioperceptifs». Mais la direction collégiale des sept directeurs de Shell et leurs équipes rencontraient des difficultés à appréhender ces scénarios. Arie de Geus, directeur du planning stratégique du Groupe, a décidé de revisiter les travaux de Jean Piaget sur la façon dont l’enfant apprend, pour les transposer sur les adultes. Il se rendit ainsi au MIT en 1985, où il rencontra Peter Senge. C’est ainsi que naquit «l’organisation apprenante».

 

Pourquoi cette genèse est-elle intéressante? Parce que c’est l’histoire de toutes les organisations qui doivent élaborer une vision d’avenir et la mettre en œuvre dans un environnement de plus en plus complexe. Pour survivre, l’entreprise doit faire en sorte que tous ses acteurs communiquent entre eux comme des cellules vivantes. Devenir une entreprise apprenante est une question de vie et de survie. Depuis sa création en1997, SoL se répand sous forme de «fractales» ou associations sœurs. Aujourd’hui, SoL Global regroupe une trentaine d’associations plus ou moins formelles dans le monde entier: en Asie, en Amérique du Nord, en Amérique latine et enfin en Europe, où sa présence est forte dans une douzaine de pays. Son objectif est de faciliter la transformation, la mutation des organisations publiques ou privées et de prendre soin de la métamorphose en cours. L’association s’adresse aux entreprises, à leurs consultants internes ou externes, ainsi qu’aux chercheurs.

 

Comment devient-on une organisation apprenante? La démarche s’appuie sur cinq disciplines décrites par Peter Senge et qui sont à mettre en œuvre parallèlement. Deux d’entre elles sont liées au développement personnel: la maîtrise de soi et la maîtrise de ses modèles mentaux. Deux appartiennent au collectif: le travail en équipe et la vision partagée. La dernière consiste à apprendre à appréhender la réalité complexe en tant que systémique. De nombreux courants de management s’en sont inspirés: le «lean and learn», la «théorie U», la «pensée agile» ou encore le co-design.

 

Pourquoi et comment ce réseau s’est-il développé? L’organisation apprenante n’est pas une mode managériale, mais un concept, une démarche, un espace au cœur du processus de civilisation dans lequel nous vivons. C’est une philosophie humaniste axée sur l’écoute et le dialogue. «L’apprendre ensemble», ou «l’apprenance», correspond aux aspirations porteuses d’innovations que l’on voit émerger dans les organisations. On peut parler d’intelligence collective en action. C’est une démarche à la base du développement des start-ups, des entreprises «sociales et solidaires», et aussi de beaucoup d’entreprises à esprit de famille. Aujourd’hui, pour mieux répondre aux aspirations de jeunes cadres mondialisés et pour diminuer la volatilité de ces derniers, de grandes entreprises cherchent à mettre en place ces cinq principes. L’ouvrage «La 5e discipline», de Peter Senge, a été publié en Chine en 1996 et est arrivé en tête des ventes de livres de management avec plus d’un million d’exemplaires vendus. Depuis quinze ans lors de forums globaux à Helsinki, Vienne, Oman, Paris, les réseaux des associations SoL s’interconnectent quotidiennement. En mai 2014, à Paris, quelque 450 personnes venant de trente-cinq pays représentant cinq continents ont travaillé ensemble!