Inclure le facteur «environnement de travail» dans une formation

Ces dernières années le raccourci «développement des compétences = formation en salle» a (trop?) souvent été emprunté. Il s’agit d’une évidence: un développement de compétences ne doit pas se limiter aux quatre murs d’une salle; qui aimerait prendre un avion avec un pilote qui n’a fait que de la simulation? Cette approche traditionnelle peut être résumée par le triangle pédagogique d’Houssaye1 (voir le triangle en noir ci-contre).

Ce modèle met en évidence une relation triangulaire basée sur: l’apprenant, le formateur et le contenu (le savoir). Les côtés du triangle sont les relations nécessaires entre:

• le formateur et le savoir ce qui lui permet d’enseigner
• le formateur et l’apprenant ce qui lui permet de former
• l’apprenant et le savoir ce qui lui permet d’apprendre

Cette représentation, plutôt adaptée aux études académiques, manque de sens pour la formation en entreprise. En sachant que jusqu’à 70% des apprentissages se font sur la place de travail2, cet enjeu est sous-représenté. Il est très bien résumé par Noyé et Pivetau3: «L’apprentissage n’est pas un but en soi, on se forme pour réaliser quelque chose. Un des problèmes de la formation est de réussir le transfert des comportements acquis dans le laboratoire de la formation, au terrain de la vie quotidienne». C’est dans ce but qu’une dimension supplémentaire peut être ajoutée au Triangle pédagogique d’Houssaye: la dimension «Environnement de travail».

Cette nouvelle représentation met en évidence les liens élémentaires avec le modèle de base. L’apprenant doit être capable d’appliquer ses nouvelles compétences dans son environnement et le contenu doit être applicable. Il est également essentiel que le formateur soit en adéquation avec l’environnement de travail de l’apprenant. C’est-à-dire qu’il doit s’informer du contexte professionnel de son public, de ses spécificités et de ses contraintes.

En prenant en considération cette dimension supplémentaire dans le cadre des formations en entreprises, le taux de transfert des compétences va évoluer positivement. En complément de cette approche, il faut également déployer des leviers pour faciliter l’applicabilité des nouvelles aptitudes acquises. Ces leviers peuvent être par exemple de l’accompagnement sur la place de travail, de la mise en relation entre pairs ou encore des solutions digitales. Nous parlons alors de dispositif multimodale où la formation en présentiel garde et gardera un rôle essentiel.