L'auto-organisation exige beaucoup des collaborateurs

Unic est une agence digitale. Quels objectifs numériques avez-vous fixés pour les RH?

Nadine Schlegel: Nous accordons une attention particulière à l’onboarding. Le monde du travail hybride exige de nouvelles approches. Nous revoyons par exemple la manière avec laquelle nous accueillons les nouveaux collègues dans l’entreprise. Il s’agit aussi de les placer au bon endroit afin qu’ils puissent s’épanouir. Notre projet «New Onboarding Experience» a été adapté au travail hybride et à distance. Tout le processus est devenu hybride.

Dans votre petite équipe RH, vous vous concentrez sur la recherche et le recrutement de nouveaux talents. Comment faites-vous?

Nous utilisons un mix de canaux afin d’identifier les personnes en recherche active. Les canaux importants ne sont plus uniquement les portails d’emploi et les réseaux sociaux. Nous activons aussi les réseaux de nos collaborateurs, en place ou anciens. Toutes ces personnes sont des ambassadeurs d’Unic dans leurs réseaux. Aujourd’hui, le recrutement exige d’être très réactif. Le délai entre la réception des candidatures et la signature du contrat s’est considérablement réduit.

Comment gardez-vous vos collaborateurs sur un marché IT aussi concurrentiel?

Nous leur offrons la possibilité de se développer via des carrières de spécialiste. Ils peuvent aussi élargir leur portefeuille de compétences personnelles. En tant qu’organisation, nous sommes persuadés que le sens et des objectifs clairs sont la clé du succès. De plus, nous misons sur la responsabilité individuelle et des modèles de travail flexibles. Cela facilite la conciliation entre vie privée et professionnelle.

Avec l’holacratie, vous encouragez la responsabilité personnelle de chaque collaborateur grâce à des processus de décision décentralisés. Comment cela est-il perçu?

L’auto-organisation exige beaucoup des collaborateurs. Chez Unic, le leadership n’est pas réservé à certaines personnes ou à certains rôles. Nous voulons rendre le potentiel de chaque collaborateur accessible à l’organisation. Pour y arriver, nous avons créé des conditions-cadres dans lesquelles les collaborateurs peuvent assumer la responsabilité de leurs rôles et agencer eux-mêmes leurs obligations professionnelles avec leurs vies personnelles. Après cinq ans, je peux dire que la satisfaction des collaborateurs s’est améliorée. Mais l’aspect le plus important est sans doute le fait que les collaborateurs se définissent davantage par leurs compétences et leur raison d’être que par les titres hiérarchiques classiques.

La formation continue des collaborateurs est pour vous une préoccupation majeure. Com-ment les soutenez-vous dans ce domaine?

Le développement durable du portefeuille de compétences personnelles de nos collaborateurs est pour nous une évidence. Ils sont le bien le plus précieux dont nous disposons. C’est pourquoi nous proposons différents parcours pour soutenir leur développement. Outre cette voie personnelle, nous proposons aux collaborateurs différentes offres de formation et de perfectionnement au sein de l’«UnicVersity» et les soutenons financièrement pour des cours de formation et de perfectionnement plus poussés.

Comment va évoluer votre travail à l’avenir?

Attirer les talents et les garder à long terme seront sans aucun doute les thèmes clés de l’avenir. Je considère qu’il est de mon devoir de contribuer à cette transformation.