La boussole émotionnelle qui relance les entretiens annuels

Les entretiens annuels sont-ils tombés dans la banalisation? De plus en plus perçus comme des simples passages obligés (et donc non souhaités), les bilans de fin d’année devraient au con-traire agir comme des sources de motivation et d’échanges constructifs pour chaque employé d’une entreprise. Mais pour qu’ils soient réellement efficaces et motivants pour la préparation de l’année à venir, il est impératif que les managers connaissent chaque individu de son équipe. Afin qu’ils puissent encourager, recadrer ou simplement laisser aller ses équipes vers l’objectif stratégique commun. Mais est-il possible qu’un manager connaisse vraiment les  émotions que ressent chaque membre de son équipe durant ses activités professionnelles? Lui semble-t-il important de les connaître? Si tel n’est pas le cas, comment peut-il alors agir sur les bons leviers et fixer des objectifs motivants à ses collaborateurs? Pour une petite équipe composée de 2 à 5 individus c’est peut-être possible, mais au-delà cela devient difficile.

Parmi les outils qui tentent de redonner du sens aux entretiens annuels, une méthode pour mesurer les émotions ressenties par les collaborateurs en fonction de leurs activités, commence à faire parler d’elle en Suisse romande. Baptisée «InterQualia», la méthode a été adaptée au marché du travail suisse par le Centre suisse de Santé émotionnelle (CeSSE), basé à Yverdon-les-Bains depuis 2006. Ce nouveau test est considéré comme un complément aux méthodes déjà existantes dans chaque entreprise.
Le CeSSE s’appuie sur le concept de la santé émotionnelle développé par le professeur Charles-Henri Amherdt de l’Université de Sherbrooke au Canada. Ainsi avec un outil simple (testé sur plus de 16000 personnes avant son lancement sur le marché, l’étude est disponible et peut être téléchargée sur le site www.interqualia.com) chaque manager peut obtenir rapidement une vision de l’état émotionnel de chacun de ses collaborateurs ainsi qu’une vision globale de la santé émotionnelle et du dynamisme de son équipe. Viser à atteindre le flow (le flow désigne une émotion bénéfique et reproductible) assure une rencontre entre la performance et le plaisir au travail.

Afin d’évaluer l’état émotionnel que ressent une personne dans son activité professionnelle le CeSSE mesure le niveau de compétence de la personne et le niveau de challenge que ressent cette dernière dans chacune de ses activités. Cette mesure se fait sur trois niveaux, à savoir :

• ce qu’elle fait
• ce qu’elle aimerait faire
• quels sont ses talents.

C’est donc une méthode tournée vers l’avenir et non vers le passé, qui permet de mettre en lumière le «savoir-devenir» des collaborateurs d’une entreprise. Le bilan InterQualia, prend en moyenne une trentaine de minutes pour sa réalisation. Le test repose sur des questions mises en dualité (les questions se basent sur les activités qui sont transverses à tous les métiers). Par ce fait, les personnes sont amenées à faire des choix en fonction de leurs talents pour aboutir à un bilan reflétant les émotions que leur procure chaque activité professionnelle. 

Le flow est important car il permet au collaborateur d’être dans l’instant présent. Il renforce la résistance à l’adversité. Il rend plus créatif et donc plus productif. Il génère également une contagion, car un employé ressentant régulièrement du flow entraînera ses collègues dans la qualité de son fonctionnement évitant ainsi le présentéisme, grand fléau dans les entreprises et qui est, selon des études menées aux Etats Unis, quatre fois supérieur à l’absentéisme.

Le bilan InterQualia démontre la satisfaction ou la non satisfaction (stress) d’un collaborateur par rapport à un poste de travail défini, donc à ses activités. 

Pour illustrer les possibilités de cette méthode, terminons avec un exemple vécu en Suisse récemment. Un cadre dans une grande banque de la place genevoise déléguait régulièrement pour motiver son assistante et en pensant bien faire, des travaux de recherche spécifiques. Lors du dernier entretien annuel et après avoir mis en place le concept du CeSSE, ce cadre a constaté que sa collaboratrice était en forte anxiété lorsqu’elle travaillait sur des recherches. L’assistante ravie de la confiance que lui faisait son supérieur n’osait pas parler de son stress induit par son manque de compétences pour les mener à bien. L’entretien annuel dans ce cas a permis de mettre en place des éléments nouveaux afin que ce travail ne soit plus une source de stress mais d’acquisition de nouvelles compétences et de nouveaux challenges. Il a ainsi pu instaurer pour sa collaboratrice une nouvelle dynamique conciliant qualité de vie et performance au travail.