L’astrologie a-t-elle sa place dans la boîte à outils RH?

Les avis divergent fortement à propos de l’astrologie. Les interrogations récurrentes sur les bases scientifiques de cette pratique provoquent des débats sans fins, avec des conclusions positives et négatives, selon le point de vue des intervenants. Ce qui est incontestable en revanche, c’est que l’astrologie a toujours existé dans l’histoire de l’humanité. Dans mon activité de consultante RH, j’utilise souvent l’astrologie et je la considère comme une source de renseignements très utile. Je ne suis d’ailleurs pas la seule. Le célèbre psychologue Carl Gustav Jung recourait parfois à l’astrologie dans ses travaux.

 

Le grand public connaît l’astrologie à travers les horoscopes dans les journaux. Cette facette de l’astrologie est malheureusement ce qu’il y a de plus banal et de superficiel parmi les différentes applications possibles. L’astrologie est à mille lieux de cette typologie simpliste des caractères humains en douze signes du Zodiaque. Elle est au contraire multiple et complexe, ce qui ouvre justement la porte aux charlatans et aux maîtres chanteurs.

 

L’astrologie est un langage symbolique qui nous permet de décrire les qualités et les caractéristiques d’un moment précis. Au moment de la naissance d’un individu, on peut établir la carte de la constellation astrale de manière précise. Ce thème astral permet de cerner les qualités, les énergies et les potentiels d’un individu. L’astrologie vient donc compléter d’autres outils RH comme l’assessment, le CV ou les tests de personnalité. L’astrologie permet donc d’analyser des profils de personnalités et de métiers. Suivant les situations, elle peut aussi être utilisée pour la résolution de conflits, apportant un éclairage approfondi sur la personnalité des parties impliquées et des comportements à adopter pour aller de l’avant.

 

Dans le cadre de vos recrutements et de vos «team buildings», vous avez sans doute déjà recouru à des tests de personnalité. Les neuf tests suivants sont les plus souvent utilisés en Suisse: Herrmann Dominanz Instrument HDI, Bochumer Inventar (BIP), 16-PF, Master Person Analysis MPA, MBTI, DISG profil de personnalité, Insights Discovery, Thomas System et Insights MDI. Tous ces tests sont régulièrement remis en question par la communauté scientifique et les psychologues. Certaines de ces pratiques sont même considérées comme étant carrément infondées. Elles continuent pourtant d’être fréquemment utilisées en entreprise. De plus, ces pratiques sont souvent manipulables. Les analyses astrologiques sont en revanche impossible à fausser et donc beaucoup plus parlantes.

 

Les possibilités d’une pratique professionnelle de l’astrologie sont nombreuses. Mais pour se rendre compte des avantages de cette pratique, il faut une certaine dose de courage. Tout comme la capacité à dépasser les jugements moraux et les qu’en dira-t-on.

 

Les «soft skills» jouent un rôle déterminant au moment de choisir un candidat pour une fonction. Savoir évaluer rapidement les compétences sociales d’un candidat est donc primordial. Est-ce que l’astrologie peut nous aider dans cette évaluation? La réponse est «non». Car il y a trop peu d’éléments fiables. L’astrologie s’appuie – au moment d’évaluer l’évolution de la personnalité aujourd’hui – sur des données récoltées au moment de la naissance du candidat. Afin d’établir le thème astral d’un individu, on utilise la date, l’heure et le lieu de sa naissance. Mais comment tenir compte de tout ce que cette personne a accumulé comme expérience depuis sa naissance?

 

L’astrologie, tout comme la numérologie, permet de mettre en lumière les compétences et les caractéristiques originelles d’un être humain au moment de son arrivée sur cette terre (ceci comprend ses potentiels et ses blocages intérieurs éventuels). Ce diagnostic ne doit donc pas être sous-estimé. En fonction des objectifs de développement, ces indications peuvent par exemple soutenir un processus de transformation. Mais cela ne suffit de loin pas. Il est plus important de connaître les changements que cette personne a déjà traversés. Quelles furent ses expériences de vie et comment sont nés ses attributs, ceux qui conditionnent son vécu aujourd’hui? Quelles formations continues a-t-elle suivie dans le domaine des compétences sociales et émotionnelles? Et par dessus tout: quels sont ses buts et ses désirs actuels?

 

Il existe des outils bien plus pertinents que l’astrologie et la numérologie pour choisir le bon candidat. Ces aides à la décision peuvent par exemple être les tests de personnalité, qui permettent d’un côté d’évaluer les savoir-faire du candidat et de l’autre, ses valeurs et sa volonté (en anglais ses «Profiling Values»).

 

Ces tests permettent de vérifier si la fonction, les défis qu’elle implique, et surtout son sens, correspondent aux aspirations du candidat. L’expérience montre que ce sont ces facteurs qui sont les plus déterminants afin d’assurer que la personne se sente engagée dans son travail et ceci sur la longue durée.

 

L’argent n’est plus le moteur numéro 1 pour de plus en plus de personnes. Elles recherchent avant tout une vocation. Elles veulent ressentir du sens dans l’activité à laquelle elles consacrent une grande partie de leur vie. Evoluer en tant que personne, contribuer au bien-être de ce monde, sont des buts toujours plus fréquents. Les gens veulent être au bon endroit et avoir l’impression d’apporter une contribution. Même si cela peut sonner parfois un peu creux dans la bouche de certains économistes d’entreprise: il va falloir s’habituer à ces nouveaux leviers de la motivation au travail, dans une perspective de réussite économique à long terme, car c’est bien l’évolution mentale d’une personne qui conditionne ses succès ou ses échecs.