Le nouveau visage des RH

Réinvention du leadership

C’est l’une des transformations qui aura le plus d’impact sur le fonctionnement des organisations. Puisque les structures traditionnelles hiérarchiques vont s’effacer face au monde digital, les aptitudes à délivrer dans un environnement en réseau et souvent sans autorité formelle, seront essentielles. Quatre grandes familles de compétences seront incontournables selon Willis Towers Perrin: la réflexion agile, la maîtrise d’un environnement digitalisé, le pilotage dans un monde global des opérations et enfin le développement des relations humaines. Celles et ceux qui exerceront un leadership positivement impactant sauront se préparer avec plusieurs scenarii possibles, être engagés dans une logique d’innovation, savoir travailler et collaborer dans un espace virtuel, comprendre et être compris par des acteurs d’autres cultures, savoir développer des relations solides interpersonnelles dans un monde de plus en plus digital.

La planification stratégique va devenir une compétence incontournable, elle ne se sous-traite pas car elle requiert une connaissance intime de la mécanique de l’organisation. Il s’agit de pouvoir projeter de manière précise les objectifs du business en les corrélant avec les tendances RH de l’écosystème large de l’entreprise pour développer sa solidité et sa survie. Wayne Brockbank souligne l’importance d’aligner le processus de planification stratégique à la réalité de l’organisation, telle qu’elle est et non pas telle qu’on la rêve. Cette méthode permet de calibrer au mieux les services des RH: communication, gestion de la performance et des talents, culture d’entreprise et actions de développement du leadership.

Personnalisation des rémunérations

L’explosion de l’utilisation des réseaux sociaux a rendu la culture de la transparence plus présente, il suffit de se connecter sur Glassdoor pour en être convaincu. La réglementation dans de nombreux pays pour les grandes entreprises a imposé la publication des rémunérations des dirigeants. L’arrivée de la «Gig economy», ce marché ouvert dans lequel les entreprises établissent des contrats avec une population d’auto-entrepreneurs, de temporaires, d’experts pointus de tous crins, vient radicalement changer le paradigme. Les slogans «payer pour la performance» démontrent qu’ils sont moribonds puisqu’en en réalité, la rémunération de base est ancrée sur les résultats de l’année passée et le variable sur la note de revue de performance (pondérée par ce qui reste dans l’enveloppe du «bonus»).

Analyse intensive des données des collaborateurs

Les institutions de crédit nord américaines utilisent déjà nos informations des réseaux sociaux afin de déterminer notre «scoring» de crédit en se basant sur le fait que le type d’amis que nous avons est déterminant dans notre fiabilité de remboursement. Les progrès d’analyse des nouveaux algorithmes combinés à la masse d’information détenue par les entreprises permettra avec une haute précision d’identifier les typologies de profils qui seront performants dans des conjonctions de situations très précises. Quels sont ceux et celles qui sont sur le départ et si cela vaut la peine de les rattraper. Le marché des rémunérations sera directement transformé par les systèmes qui apprendront qui sur le marché a le potentiel d’apprendre et de grandir dans un rôle au sein d’une industrie pour laquelle ils n’étaient originellement pas préparés. La finance recrutera des biologistes ou des ingénieurs industriels qui sauront exceller dans des métiers pour lesquels ils n’étaient pas formés et pourra les acquérir à des coûts salariaux significativement inférieurs.

Toutes ces activités de planification stratégique, de transparence, de leadership et de «HR analytics» redéfiniront profondément le paysage des RH. Ce nouvel environnement de travail sera habitable et non hostile pour l’humain à la stricte condition que les responsables RH s’approprient dès aujourd’hui les codes et standards éthiques et qu’ils en soient les garants pour l’avenir.