Le salaire ne fait pas tout

«Il est clair que plus les employés d'une entreprise sont motivés, plus ils sont enclins à rester dans cette entreprise. Ils sont également plus disposés à suivre une formation continue adaptée ou un perfectionnement professionnel et même à continuer à travailler après l'âge légal de la retraite. De plus, un personnel motivé peut s’avérer essentiel pour le succès financier des entreprises opérant dans un environnement très concurrentiel», indique Myriam Denk, Associée en charge de Future of Work de Deloitte Suisse, citée dans un communiqué.

Dirigeants compétents et confiance

Selon l'étude Deloitte sur les attitudes de la main-d'œuvre, les trois facteurs de motivation les plus importants au travail pour les employés suisses sont des dirigeants compétents, une définition claire des responsabilités et un environnement de travail basé sur la confiance et le respect. Dans la plupart des pays européens, la sécurité de l'emploi et la rémunération occupent la première ou la deuxième place, alors qu'en Suisse, ces facteurs sont bien plus bas dans le classement.

«Cette différence peut s'expliquer par le niveau élevé des salaires moyens et le faible taux de chômage que nous connaissons en Suisse», explique Michael Grampp, Responsable de la recherche chez Deloitte Suisse et auteur de l'étude. «Comparée à d'autres pays, la main-d'œuvre suisse est moins carriériste. Les perspectives de carrière dans l'entreprise, «être son propre patron» et la gestion d’équipes sont des facteurs qui figurent plus bas que dans les autres pays européens interrogés pour cette étude. Dans une économie prospère, d'autres facteurs sont prépondérants», ajoute-t-il.

Sécurité et stabilité du poste pour les millennials

Il existe des différences marquées dans les facteurs de motivation entre les tranches d'âge: Pour les millennials suisses, la sécurité et la stabilité du poste sont bien plus importantes que pour les plus de 55 ans. La génération plus jeune accorde également plus d'importance à la rémunération et aux possibilités de développement que la génération plus âgée.

Ces résultats sont conformes à ceux de l'étude Deloitte 2018 dédiée aux millennials. Les plus de 55 ans sont, quant à eux, beaucoup moins préoccupés par la sécurité de l'emploi que les autres groupes d'âge, et accordent plus d'importance au fait d'accomplir un travail intéressant en accord avec leurs valeurs personnelles.

Fait intéressant, les horaires de travail flexibles figurent assez bas dans le classement pour toutes les tranches d'âge. Cependant, si elles avaient le choix, 62% des personnes interrogées opteraient pour des modèles d'emploi moins traditionnels. Une proportion importante des employés à plein temps – environ 25% – ne souhaiteraient pas travailler à temps partiel, mais préfèreraient exercer une activité indépendante ou combiner un emploi salarié et une activité à leur compte.

«Les conclusions de l'étude montrent qu'il est nécessaire que les entreprises investissent dans une approche axée sur la diversité de l'expérience et la motivation des employés tout en prenant en compte l’ensemble des facteurs contribuant à leur satisfaction, leur engagement, leur bien-être et leur productivité», affirme Michael Grampp.

Des modèles d'emploi personnalisés

En repensant leurs modèles d'emploi traditionnels et en en proposant de nouveaux, les employeurs peuvent renforcer la motivation de la main-d'œuvre. «Comme pour «l'expérience client» en marketing, les entreprises devraient mettre l’accent sur une «expérience employé» positive reflétant l'ensemble des perceptions et du vécu des employés au travail.

Concrètement, il faudrait créer les conditions nécessaires pour répondre aux besoins de tous les groupes d'âge. C'est sur cette base que le temps de travail, l'aménagement du lieu de travail et le contenu des tâches peuvent être adaptés» explique Myriam Denk.

Pour bien comprendre les facteurs de motivation et les attentes des employés, les entreprises peuvent utiliser un large éventail d'outils et d'applications numériques. Sur la base des résultats, il est possible d'identifier des parcours employé pour différents groupes d'âge et de les utiliser comme base pour des mesures spécifiques.

En termes de rémunération, d’autres mesures pourraient être mises en place pour développer un système de rémunération personnalisé et global qui reflète un éventail de préférences. Par exemple, les employés pourraient avoir le choix entre différentes modalités de rémunération.

L'inclusion du travail à temps partiel, des missions en freelance et des carrières portefeuille pourraient aider les entreprises à attirer davantage les jeunes parents ou encourager les employés plus âgés à continuer à travailler après l'âge légal de la retraite. Les dirigeants pourraient également mesurer l’expérience employés pour mener les équipes de manière efficace dans le contexte actuel de numérisation et de diversité.