Le sens des RH

Durant de longues années, j’ai cherché un nouvel intitulé pour la fonction que j’aime et dans laquelle j’interviens depuis plus de 20 ans. Le terme «ressource» me faisait trop penser à l’extraction minière ou à la course effrénée à la consommation qui affiche aujourd’hui ses limites face à la finitude de ce que notre planète peut nous offrir.

Alors comment mieux rendre compte de la richesse de ce métier qui met en avant l’humain au sein des organisations? Oui, vous l’aurez compris, je n’avais aucun souci avec le second mot, qui m’allait très bien. «Gestion du personnel» semblait poussiéreux et impersonnel, «direction du développement des Hommes» un brin trop perché... bref, je tournais en rond.

Et elle était bien là, justement, la solution! Pourquoi changer l’intitulé alors qu’il suffit d’y poser un autre regard, de changer l’angle d’approche pour saisir tout ce qui en fait son sens, son essence. Cette fonction n’a-t-elle pas comme mission principale de permettre à chaque personne d’utiliser et de développer ses ressources pour co-construire avec son équipe et ses collègues le succès de son organisation? Les ressources dont je parle ici sont l’ensemble des compétences, aussi bien techniques que comportementales, ainsi que les valeurs fondamentales desquelles vont jaillir la motivation et l’engagement!

Effectivement, à travers la stratégie d’acquisition de compétences, le recruteur va bel et bien rechercher des compétences et de la motivation. Il pourrait aussi lui prendre l’envie de partir en quête de tel diplôme, ou de telle expérience très précise. En réalité, ce n’est pas tant l’âge du capitaine qui compte, mais précisément ces fameuses ressources, qui feront la différence et permettront à la personne choisie d’être efficace dans ses nouvelles missions.

Cette même différence qui amènera, par ailleurs, une diversité créatrice là où un processus de sélection standardisé conduit souvent à un simple copier/coller qui semble oublier les bienfaits de la complémentarité, pourtant démontrée à travers de nombreuses recherches.

Une fois réalisé son travail de sourcing, de sélection puis d’intégration, le recruteur changera de casquette pour passer de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur. Il cherchera alors à fidéliser cette nouvelle personne, à accroître sa motivation, à développer ses compétences... Le new deal du marché du travail sera à l’œuvre à travers un échange d’employabilité contre de l’engagement et de l’efficacité.

La fonction RH a de nombreuses cordes à son arc, puisqu’elle s’occupe également de la paie, des assurances sociales, des arrêts maladies et accidents... autant d’activités administratives aussi nécessaires que non-stratégiques! Le cœur de notre métier réside bel et bien dans notre capacité à rendre possible le déploiement de la stratégie de notre organisation. Et qui d’autre que l’ensemble des personnes travaillant au sein de l’organisation pour pouvoir réussir ce tour de force? Et pour le réussir, sur quoi vont-elles prendre appui?

Leurs ressources... celles-là même que notre chère fonction va chercher à choisir avec pertinence en supprimant, autant que faire se peut, tous les filtres qui pourraient venir biaiser notre capacité à choisir la bonne personne. Celles-là même que nous allons chercher à impliquer et développer à travers un management par les compétences prenant appui sur l’ensemble des managers de notre organisation et sur chacune des personnes qui y travaillent.

Les ressources donc. Quant à l’humain, l’évidence de son rôle central ne faisant plus l’ombre d’un doute, il est inutile de rappeler que c’est la finalité de l’organisation, le profit n’étant que le moyen pour cette dernière de continuer à vivre et à se développer, comme l’a si bien démontré Simon Sinek dans son dernier opus. Ressources Humaines donc, un intitulé qui fait finalement beaucoup de sens!