Le travail 4.0 est en train de révolutionner la GRH

Après la mécanisation, l’électrisation et l’automatisation, la numérisation constitue la prochaine avancée technologique majeure qui va révolutionner le monde du travail. D’après les experts, près de la moitié des métiers actuels sont voués à disparaître. En Suisse, on a déjà pu constater sur les 15 dernières années une diminution du nombre d’artisans, d’ouvriers et d’employés administratifs. En contrepartie, une augmentation des professions managériales, intellectuelles et scientifiques est la tendance actuelle. Selon l’étude «The Future employment» de l’Université d’Oxford, presque deux enfants sur trois en primaire actuellement finiront par effectuer un métier qui n’existe pas encore, par exemple comme un/une «Body-Part-Maker» qui produirait des parties du corps ou organes artificiels. Ce développement assiste en outre à un découpage des tâches de plus en plus fin, en résultante d’un fonctionnement à flux tendu. Ceci induira une réduction des emplois à long terme en faveur d’offres plus courtes et plus spécifiques. L’occupation à 100 %, à un poste fixe et chez un seul et même employeur, tend à disparaître. Il convient donc de réorganiser la planification des missions, le recrutement et la direction à l’aide de solutions numériques flexibles.

Planification des missions 4.0
Les besoins en ressources humaines d’une entreprise varient grandement sur des périodes pouvant être très courtes selon le secteur. Par exemple l’hôtellerie-restauration: un restaurant avec terrasse peut subir un changement drastique de fréquentation du matin au soir au gré de la météo, ce qui n’est prévisible qu’à très court terme. Lorsqu’on étudie le marché, deux options prédominent: une surcharge de travail pour l’équipe en place ou la planification prévisionnelle de personnel supplémentaire en amont. La planification à court terme grâce à des outils numériques et algorithmes intelligents permet au responsable de garder une vue d’ensemble et la situation sous contrôle en tout temps. De plus, la flexibilisation de la main-d’œuvre permet aussi aux entreprises de revoir leur masse salariale pour ajuster celle-ci au mieux aux besoins réels. Les missions brèves et à court terme ne supplantent pas le travail conventionnel, mais le complètent. En effet, selon le moment de leur existence et leur philosophie de vie, certains travailleurs préféreront toujours un emploi et un poste de travail fixes. Ils représenteront alors le noyau de l’équipe et l’éminence grise de l’entreprise. Avec des apports temporaires tout d’abord internes, puis externes, il est possible de faire appel à des collaborateurs disposant de compétences spécifiques nécessaires à un projet en tant qu’«effectif flexible», via une réserve de personnel spécialisé. Les responsables obtiennent une courbe des ressources humaines en harmonie avec celle des besoins des projets et de l’entreprise, ce qui permet inévitablement d’optimiser les coûts.

Recrutement 4.0
Les employés d’aujourd’hui sont un mélange de baby-boomers, de génération X et Y, la génération Z entrant doucement en matière. D’ici quelques années, ce sera la génération X qui fera de la résistance face aux générations Y et surtout Z. Ceci implique forcément un bouleversement des habitudes et des besoins en matière de méthodes de travail, mais aussi de recrutement. La flexibilité au niveau de l’horaire, mais aussi du lieu de travail ou encore des tâches à accomplir prend une importance croissante chez les jeunes travailleurs. Du côté du recrutement, les entreprises doivent faire face à la possibilité d’engager de lourdes démarches de recrutement pour un employé qui peut potentiellement quitter l’entreprise au bout d’une année. Elles aussi cherchent donc de nouvelles manières de recruter. La possibilité de tester un collaborateur sur une courte période permet d’évaluer concrètement ses aptitudes au travail ainsi que son adéquation avec l’équipe existante. L’évaluation réciproque de l’employeur et du travailleur en fin de mission garantit la transparence de l’offre et de la prestation. Cela réduit les mauvaises décisions: la qualité des places de marché en demande pour le travail flexible n’est plus simplement garantie par l’expérience et l’intuition, mais par des algorithmes intelligents, de manière objective. Cela représente une solution de plus en plus appréciée au sein des entreprises.

Direction 4.0
La flexibilisation de l’emploi est un phénomène qui semble aujourd’hui inévitable. La numérisation, le détachement des emplois fixes et le choix de missions temporaires de plus en plus vaste octroient en effet aux travailleurs une semi-indépendance. Et cette autonomie a un impact sur le leadership moderne. La confiance à tous les niveaux (hiérarchiques) devient plus importante que jamais. L’«effectif flexible» doit faire preuve de solides compétences en autogestion. Il ne travaille pas obligatoirement sur le site de l’employeur, mais parfois dans des espaces de travail collaboratif ou à domicile. Le travail accompli ne peut donc pas toujours être contrôlé directement par le supérieur. Ce dernier doit lâcher du lest et s’en remettre à la gestion de projet du collaborateur temporaire. C’est lors d’étapes définies que le supérieur prend connaissance de la prestation concrète. Mais il faut également lâcher du lest au niveau du noyau de l’équipe. Vu la complexité croissante des tâches et des différents besoins par domaine d’intervention, il peut s’avérer judicieux de déléguer la direction à des personnes clés de l’équipe en place. Proches du travail opérationnel, elles connaissent les compétences nécessaires sur chaque site et contribuent à une exécution efficace.

Environnement de travail 4.0
La redéfinition des processus constitue la base d’un comportement adaptatif lorsqu’il s’agit de faire appel à des collaborateurs externes. Dans le domaine informatique, les développeurs travaillent depuis des décennies avec le modèle «Scrum». Celui-ci permet de diviser la gestion de produits en sous-projets qui sont pris en charge de manière autonome par les collaborateurs. L’avancement du projet n’est pas lié à un lieu mais peut être consulté sur une plate-forme de travail numérique centralisée. Ainsi, chacun sait où en sont ses collègues et connaît l’état d’avancement du projet. Ces pratiques peuvent également être transposées dans d’autres domaines. Mais elles fonctionnent uniquement si les informations sont canalisées. La brièveté des missions ne laisse généralement pas le temps aux travailleurs temporaires de se plonger dans des lectures approfondies. De même, il n’y a pas de longues périodes de formation. Il est plutôt recommandé de sélectionner, selon le principe «reduce to the max», les informations absolument indispensables à l’exécution efficace et correcte des tâches. Si les processus de travail tendent à se réduire, les processus de planification offrent plus de possibilités. En proposant un choix suffisamment large d’offres d’emploi et en employant les travailleurs issus de réserves de personnel spécialisé, ceux-ci bénéficient à la fois d’une couverture maximale et des avantages de la flexibilité.