L’encadrement joue un rôle clé lors d’une action de promotion de la santé

Lorsqu’une direction générale décide de mettre en place des actions de promotion de la santé, elle doit impérativement pouvoir s’appuyer sur les cadres intermédiaires pour sensibiliser les collaborateurs et garantir le succès de ces programmes.

Car c’est bien le middle management, de par sa position de proximité, qui exerce l’influence la plus déterminante. Mais le rôle et les capacités d’actions des managesrs de proximité dans un processus de santé au travail sont remplis de paradoxes.

Le middle management très souvent en porte-à-faux

D’un côté, le bien-être et la santé au travail des collaborateurs est bien souvent tributaire des aptitudes managériales et relationnelles du middle management. Attachés à leur entreprise, très impliqués dans celle-ci, les cadres intermédiaires agissent comme des courroies de transmission entre la haute direction et la base.

C’est au milieu de la hiérarchie que la dynamique de fonctionnement au quotidien est mise en œuvre, que la stratégie et les décisions sont concrétisées. C’est là surtout que la capacité d’adaptation aux changements doit être la plus grande.

D’un autre côté, ce sont ces mêmes cadres intermédiaires qui sont les plus vulnérables quant à leur état de santé, qu’elle soit physique ou émotionnelle. En effet, le middle management est souvent amené à assumer des éléments de dysfonctionnement, de distanciation, de crise et d’incompréhension.

Ces situations difficiles placent très souvent le manager de proximité en porte-à-faux, avec deux risques majeurs: un désengagement conduisant à de la passivité, du présentéisme ou de l’absentéisme ou un épuisement professionnel progressif pouvant aller jusqu’au burn out.

C’est par exemple le cas de Pierre1, un chef des ventes à qui la direction demande d’atteindre, avec son équipe, des objectifs irréalisables, tenant compte des conditions du marché. Très souvent issus du pool de talents interne, très compétents sur le plan technique, les cadres n’ont généralement ni le temps ni les moyens pour développer leurs compétences managériales et surtout leurs habilités relationnelles, essentielles pour leur permettre de remplir leur mission dans les meilleures conditions possibles.

La formation des cadres doit être un investissement prioritaire

Comment sortir de cette impasse? En formant et en valorisant les personnes clés que sont les cadres intermédiaires, en investissant prioritairement sur eux, non seulement pour garantir leur bonne santé, donc leur employabilité optimale, mais également pour renforcer leurs compétences d’adaptation aux changements et leurs habiletés de communication interpersonnelle.

Pour cela, les entreprises doivent mettre en place un processus permanent d’évaluation des besoins, tant sur le plan de la santé physique, de la santé émotionnelle, que sur celui des aptitudes à renforcer. Cet investissement se traduira, dans les faits par une baisse significative des coûts liés à l’absentéisme et au présentéisme et au maintien à long terme de la capacité de travail, de l’efficience et de la compétitivité.