Les compétences au centre

Angela Tauro: Ce dispositif figure au centre de plusieurs de nos processus: recrutement, évaluation, leadership et formation. Ce modèle apporte à tous les collaborateurs plus de clarté, de transparence et de lien. Pour l’encadrement, ce dispositif est une aide à la décision pour tout ce qui concerne la gestion et l’accompagnement du personnel. Il permet également à chaque collaborateur d’évaluer son potentiel de développement au niveau des compétences techniques et sociales. Le modèle est également utilisé pour définir les fonctions et les profils de postes. Nous l’utilisons par exemple pour créer nos offres d’emploi. Il est aussi au centre du dispositif d’évaluation, un moment d’échanges qui débouche sur un programme de formation.

 

Avec le recul, cet audit ainsi que les résultats de notre enquête de satisfaction nous ont permis de dégager quelques sujets clés: l’employer branding, la gestion de la santé, la gestion des carrières à moyen et à long terme et le management des connaissances. Nous y puisons également une série d’indicateurs. L’intégration des nouveaux collaborateurs a aussi été mise sur la table. Nous avons ainsi identifié plusieurs sujets et sommes en train de préparer un plan d’action afin d’adapter nos processus.

 

Dans notre secteur d’activité, la difficulté est de créer une marque employeur attractive afin d’attirer des candidatures. Nous connaissons actuellement une pénurie de profils qualifiés. Ce travail sur la marque employeur passe par notre convention collective, la flexibilité du temps de travail, les rémunérations annexes (Fringe Benefits, ndlr) et le Work Life Balance. Notre entreprise doit rester saine et attractive afin de rester concurrentielle sur le marché du travail.

 

Notre catalogue de formation est déjà bien fourni. Nous utiliserions cet argent plutôt pour promouvoir notre marque employeur, dans la santé au travail et en améliorant les rémunérations annexes.

 

Au-delà de ses compétences métier et de son expérience, il ou elle doit être en mesure d’identifier et de recruter les bons candidats. Il faut ensuite s’assurer que ces nouveaux employés obtiennent la formation adéquate et les accompagner tout au long de leur carrière chez nous. La posture doit être celle d’un prestataire de services RH qui comprend l’intérêt de l’organisation sans perdre de vue les intérêts individuels. Enfin, un bon manager RH doit avoir de l’empathie, être digne de confiance et cultiver une certaine neutralité dans les rapports de travail.

 

 

 

Traduit par Marc Benninger