Les impacts juridiques du Covid-19 sur le monde du travail

L’impact du virus a bouleversé le monde du travail: réduction de l’horaire de travail, Home Office, mesures de protection de la santé, allocations de quarantaine et de garde d’un enfant malade. Variations sur ces thèmes d’actualité.

RHT

La RHT est une diminution de l’horaire de travail contractuel décidée par l’employeur en accord avec les travailleurs concernés. Les contrats de travail sont maintenus. L’indemnité correspond au 80% du salaire pour la perte de travail subie par le travailleur. La RHT vise à prévenir le chômage et à maintenir les emplois.

La RHT est une possibilité offerte par la Loi sur l’assurance-chômage. L’employeur n’a pas d’obligation de requérir une RHT avant de procéder à des licenciements économiques ou organisationnels. Si l’employeur sait d’emblée que certaines fonctions ou activités seront supprimées, il peut directement procéder aux licenciements sans avoir à procéder au dépôt d’une demande de RHT. En fonction du nombre de licenciements, il devra respecter la procédure de consultation du personnel prévue en cas de licenciement collectif.

Le fait d’avoir demandé une RHT, pour toute ou partie de l’entreprise, ne prive pas l’employeur de sa possibilité de licencier par la suite certains collaborateurs, pour quelque motif que ce soit. Il peut s’agir de licenciements économiques ou fondés sur une violation des obligations contractuelles du collaborateur.

En cas de licenciement, les collaborateurs concernés cessent d’avoir droit à l’indemnité en cas de RHT. Si un collaborateur démissionne alors qu’il est au bénéfice d’une RHT, il cessera également d’y avoir droit. Pendant le délai de congé, l’employeur devra verser le 100% du salaire.

Allocations perte de gain 

Afin de lutter contre les conséquences économiques de la pandémie, le Conseil fédéral a mis en vigueur de nouvelles allocations pour perte de gain (APG), valables jusqu’au 16 septembre 2020.

Beaucoup de collaborateurs se sont retrouvés en quarantaine car ils ont été en contact avec une personne infectée ou vraisemblablement infectée. Dans la mesure où ces personnes n’étaient pas malades, le Conseil fédéral a mis en place une APG similaire à celle du congé maternité. Les personnes placées en quarantaine, par un médecin ou sur décision d’une autorité, qui doivent interrompre leur activité, ont droit à une allocation. Ce droit prend fin au terme de la quarantaine, mais au plus tard lorsque 10 indemnités journalières ont été versées. L’indemnité est égale à 80% du salaire et s’élève au maximum à CHF 196.– par jour. Si l’activité peut être exercée sous la forme de télétravail, il n’y a aucun droit à l’allocation.

De nombreux parents se sont retrouvés sans solution de garde pour les enfants en raison de la fermeture des écoles et du fait que les grands-parents sont des personnes à risque. Le Conseil fédéral a également décidé de mettre en place une APG. Les parents qui doivent interrompre leur travail pour s’occuper d’enfants jusqu’à l’âge de 12 ans révolus peuvent prétendre à une indemnisation identique aux situations de quarantaine.

Télétravail 

Malgré la reprise de la vie économique et la fin de la nécessité sanitaire de pratiquer du télétravail, beaucoup d’entreprises continuent d’y recourir.

Le risque d’une violation de la confidentialité est plus grand dans le contexte du télétravail, dans la mesure où les données de l’employeur sont traitées et conservées au domicile du collaborateur. Pour protéger les intérêts de l’entreprise, l’employeur doit soumettre une clause de confidentialité accrue à l’employé. Cette clause de confidentialité doit prévoir que le collaborateur observe une discrétion absolue sur toutes les données qu’il détient à son domicile et surtout qu’il les utilise uniquement à des fins professionnelles.

Idéalement, l’employeur exigera que la pièce destinée au travail du collaborateur ne soit pas accessible à des tiers. Il limitera le télétravail au domicile de son collaborateur. Un devoir d’annonce du collaborateur en cas de dommage, perte et vol du matériel professionnel et/ou des données confidentielles doit figurer dans la clause.

Les exigences de la Loi sur le travail en matière de temps de travail doivent être respectées à domicile. Il en va ainsi de la durée maximale de la semaine de travail, l’interdiction du travail de nuit et du dimanche, la durée minimale des pauses, le temps de repos de 11 heures entre deux périodes de travail, l’intervalle du travail quotidien maximum de 14 heures, pauses et travail supplémentaire inclus.

Pour les entreprises et les fonctions qui ont un surcroît de travail pendant cette période de pandémie, les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de travail supplémentaire sont également applicables à domicile.

Si le collaborateur, soumis à l’enregistrement systématique du temps de travail, n’a pas la possibilité de se connecter à distance au système d’enregistrement du temps de travail de l’entreprise, il devra tenir un décompte de ses heures.

Plans de protection 

L’employeur est tenu de protéger la santé et la personnalité de ses collaborateurs (art. 328 CO et 6 LTr). Dans le cadre de la pandémie de Covid-19, l’employeur doit veiller à ce que les mesures imposées par le Conseil fédéral et l’Office fédéral de la santé publique (OFSP) soient respectées.

En vue du déconfinement par phases, le Conseil fédéral a imposé à toutes les entreprises et institutions d’adopter un plan de protection qui a pour but de réduire le risque de transmission du virus au travail. Cette obligation s’applique même aux entreprises dont l’activité n’a jamais été interrompue pendant le confinement.

En fonction du domaine d’activité tel qu’industrie, magasins, restaurants, musées, écoles, fitness, clubs de sport, l’employeur doit adopter, dans son plan de protection, des mesures spécifiques de protection en matière d’organisation, hygiène et distanciation sociale. En cas de contrôle, l’entreprise ou l’institution, qui ne dispose pas d’un tel plan, pourra être fermée par les autorités compétentes.