Les nouveaux modèles de planification RH

Dans l’approche originelle de la planification des ressources humaines, le facteur humain n’est quasiment pas pris en compte: seuls comptent les besoins de l’entreprise! Le danger est alors de créer de la frustration et de la démotivation auprès des collaborateurs.

Aujourd’hui, le développement du capital humain est central à toute gestion RH, dont un des domaines incontournables est la responsabilité sociétale des entreprises. A travers cette dernière, les entreprises se doivent de «soigner» les rapports avec leurs différentes parties prenantes, notamment leurs collaborateurs. Concourir à l’épanouissement de ces derniers et entretenir leur motivation au fil du temps sont les principaux défis des responsables RH. En terme  de planification, ceci demande une réflexion sur de nouvelles manières d’aménager le temps de travail, sur la conception et la mise en place de différents plans d’action: plans de formation, plans de gestion de carrière, plans de relève, plans de recrutement ou encore plans sociaux. Ces éléments ne sauraient être dissociés aujourd’hui d’une planification complète des ressources humaines.

La planification évolue donc d’une approche purement quantitative vers une approche aussi qualitative. La gestion opérationnelle des RH s’enrichit d’une gestion de capital humain. Ce rôle résolument plus stratégique nécessite l’élaboration de nouveaux modèles et outils de planification capables d’intégrer au mieux ces différents aspects.

Le marché des outils de planification

Les solutions globales : ERP

La nouvelle génération d’ERP, Enterprise Ressources Planning ou Progiciels Intégré de Gestion dans la terminologie française, s’oriente vers des modules RH qui, en sus des fonctionnalités de base telles que la gestion de la paie ou la gestion du temps de travail, intègrent une dimension stratégique. Ces nouveaux outils s’attellent à une orientation de gestion prévisionnelle (évolution de la masse salariale, prévisions des emplois, gestion de carrière, etc.) afin de permettre aux entreprises de s’adapter aux changements de leur macro-environnement. Ce type de solution nécessite une réflexion profonde sur la structure et les processus de l’entreprise cliente, afin de permettre la configuration adéquate du logiciel; cette étape peut s’avérer longue: entre trois mois et une année. Il est en outre vivement conseillé de disposer de compétences informatiques au sein de l’entreprise afin de gérer les aspects techniques subséquents au déploiement de l’outil.

Les solutions SaaS : un marché en croissance

Les solutions de type SaaS, Software as a Service, plus récentes, représentent une alternative aux ERP standards. Il s’agit d’applications en ligne offrant des fonctionnalités allant de la gestion des temps classique à la gestion de la mobilité et des talents. Les entreprises qui souhaitent y recourir n’auront pas à modifier leur système informatique et pourront implémenter leur SaaS en moins de trois mois. Cette solution étant entièrement gérée par le fournisseur, l’expertise technique ne représente donc plus un obstacle. Le système d’abonnement proposé par les prestataires de SaaS permet en outre aux entreprises d’avoir un meilleur contrôle de ses coûts. Bien que ces outils offrent une certaine flexibilité, l’hébergement des données de l’entreprise sur le serveur du fournisseur reste un élément sensible.

Une solution du milieu académique

Les auteurs ont développé une nouvelle approche de l’affectation du personnel, qui prend aussi en compte des critères qualitatifs de satisfaction, à travers la rotation de tâches pour le personnel ou encore leur répartition équitable. L’entreprise peut choisir son objectif à atteindre tant au niveau quantitatif en minimisant ses coûts, qu’au niveau qualitatif en maximisant les préférences des collaborateurs, ainsi que ses contraintes. Le concept se veut novateur, simple d’utilisation et adaptable à différents secteurs.

Le côté opérationnel ne saurait à lui seul résumer les nouveaux enjeux de la planification des RH, mais il en constitue le socle de base. Les défis des managers RH ne se limitent plus à l’entreprise, mais intègrent désormais le bien-être des employés; de nombreux outils d’aide à la décision existent pour accompagner les gestionnaires RH dans cette tâche ardue. Il convient avant tout de bien comprendre ses besoins pour pouvoir choisir une solution adaptée.