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Les People Operations Managers ne sont pas des HR Managers!
People Operations Manager ou plus communément appelé «PeopleOps» est un terme relativement nouveau. Certains peuvent penser qu'il s'agit d'un mot à la mode pour remplacer le terme «RH». Cependant, à mon avis, il nécessite une approche plus holistique de la manière de gérer des équipes par rapport à l'approche traditionnelle qui consiste à considérer les collaborateurs comme des «ressources (humaines)».
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Photo: Fauxels / Pexels
En effet, les responsables PeopleOps sont chargés avant tout de créer un environnement de travail sain et agréable pour les employés afin de les fidéliser. Il ne s'agit pas seulement d'attirer (ou de retenir) les bons candidats grâce à un lieu de travail «cool», mais aussi et surtout de s'occuper du développement et du bien-être de chacun au sein de l'entreprise. Ainsi, la culture d'entreprise devrait être aussi au cœur des responsabilités du responsable PeopleOps.
Des approches différentes
La principale différence entre le PeopleOps Manager et le HR Manager réside dans l’approche: les RH ont tendance à être plus réactives et sont chargées de traiter les problèmes éventuels lorsqu'ils surviennent. La plupart du temps, les composantes juridiques et administratives des tâches qu'elles exécutent nécessitent une certaine expertise, alors que les PeopleOps sont plus proactifs. Leur travail consiste à créer un lieu de travail sain et de fidéliser les employés. Il s'agit donc d'un travail transversal et très collaboratif, non seulement au sein du département RH mais aussi avec tous les départements de l’entreprise. Il n'est pas nécessaire d'avoir une formation en RH. Les RH ont tendance à opérer «en coulisse» alors que les PeopleOps devraient être au centre de l'organisation, contribuant à accroître une certaine transparence au sein de l'entreprise. Les RH sont orientées vers les tâches, tandis que responsabilités des PeopleOps sont relationnelles et basées sur des projets. À titre d’exemple, les projets liés au domaine des PeopleOps peuvent inclure: le mentorat, des programmes de prévention de santé mentale, la gestion des conflits, l’accompagnement des managers dans leurs problématiques de gestion d’équipe ainsi que l’organisation de feedback 360° ou la mise en place de mesures d’amélioration à la suite d’enquêtes de satisfaction et d’engagement.
Des personnes et non des ressources
Pour conclure, PeopleOps est la clé pour placer la composante humaine au centre de l'entreprise. C'est de plus en plus important dans notre ère numérique et le développement du télétravail. Les employés ne doivent pas être considérés comme des ressources, mais des personnes avec des motivations, des histoires et des objectifs de vie différents. Ainsi, le travail de PeopleOps est de gérer les motivations et les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction des employés. Afin que ce rôle ait un réel impact dans l’entreprise, il est néanmoins nécessaire qu’il soit considéré et intégré dans les décisions et les actions des comités de direction. Et non, ce rôle n’est pas non plus un «Chief Happiness Officer»!
