Les six rôles essentiels pour devenir un vrai partenaire stratégique

La fonction RH a souvent l'ambition d'être reconnue pour sa contribution décisive à la stratégie d'une entreprise. Sur le terrain, elle se sent souvent perçue comme un instrument de la direction, voire comme un facteur de coût plutôt que comme un atout décisif pour créer de la valeur. Pourquoi? 

Tout d'abord, parce que la majorité des collaborateurs-trices de la fonction RH occupent encore des tâches administratives et assument un rôle très opérationnel. Ensuite, parce que la contribution de la fonction RH à la création de valeur est souvent difficile à évaluer et à mesurer de par sa nature «intangible». Plus souvent, c'est parce que la fonction RH n'est pas organisée ni outillée pour assumer les rôles de plus en plus stratégiques indispensables pour faire face à un environnement où la compétitivité et le changement sont devenus des constantes. 

La fonction RH contribue-t-elle activement à la création de valeur?

La question en effet n'est jamais: «Les ressources humaines de mon entreprise sont-elles stratégiques?» C'est en effet l'évidence même pour tout patron digne de ce nom. La vraie question est plutôt: «La fonction RH contribue-t-elle activement à la valorisation et à la dynamisation des ressources humaines, donc à la création de valeur de l'entreprise?». 

Pour contribuer à cette création de valeur, la fonction RH doit assumer pleinement six rôles clés, qui ont chacun leur lot d'exigences: 

1. Excellence opérationnelle et conditions cadres: c'est le rôle de base - administration et application des règlements - mais aussi celui auquel se réduit souvent la fonction RH dans beaucoup d'organisations - sans que l'excellence et l'efficience ne soient toujours  au rendez-vous. 

2. Gestion et développement du potentiel humain: dans ce rôle, RH est en charge de créer les conditions qui permettent de connaître et de développer le potentiel humain de l'organisation, notamment en mettant à disposition des processus, solutions et outils efficaces  (p. ex. référentiels; outils d'évaluation de la performance et des compétences; formations; ...), en cohérence avec la stratégie. 

3. Avocat des employés: ce rôle consiste à être à l'écoute des collaborateurs et à savoir faire remonter les problématiques principales et fondées rencontrées, au niveau du fonctionnement de l'organisation et des comportements managériaux surtout (p. ex. conflits; blocages de carrière). Les managers sont clairement en charge de la gestion de leurs collaborateurs. Mais la fonction RH doit être reconnue comme un interlocuteur crédible dans les situations difficiles que les collaborateurs peuvent rencontrer. Ces premiers rôles sont assez classiques sans être faciles à assumer pour autant. Les trois suivants sont de nature plus stratégique. Ils sont décisifs en termes de création de valeur. 

4. Business partner: RH doit non seulement fournir des processus à valeur ajoutée, mais aussi pouvoir accompagner les managers dans la gestion de leurs ressources humaines, à court, moyen et long terme. On attend à ce niveau surtout de l'expertise, du discernement, des services de pointe et du coaching de managers. 

5. Agent de changement: RH a un rôle clé à jouer pour catalyser, dynamiser, accompagner et piloter le changement dans l'organisation, notamment pour contribuer à l'agilité de celle-ci. 

6. Partenaire stratégique: ce rôle consiste à être un vrai partenaire de la Direction générale, pour intégrer la dimension humaine dans la stratégie et stimuler l'engagement, mais aussi, à partir de la stratégie globale, pour décliner une stratégie RH cohérente, la mettre en œuvre et en mesurer l'impact.  

La mise en œuvre est une question de comportement et de crédibilité

Ces six rôles sont essentiels pour le succès durable des entreprises. Mais ils sont aussi extrêmement exigeants. C'est évidemment une question d'organisation, de ressources et de compétences. Mais c'est aussi souvent une question de comportement et de crédibilité. Il s'agit notamment de s'assurer que la fonction RH soit à même d'adopter la posture de partenaire à part entière. Ceci signifie de ne se sentir ni inférieur ni supérieur - à l'écoute de ses interlocuteurs mais affirmé sur ses avis et positions fondées, intransigeant même lorsque les règles et valeurs de base sont en cause. Ceci signifie aussi que le partenaire reconnaît la valeur ajoutée apportée, par la pertinence et la contribution évidente au succès. Un diagnostic du positionnement de RH par rapport à ces six rôles constitue une base utile pour un programme de progrès efficace.