Lors du rachat d'un restaurant, comment gérer l'obligation d'informer les représentants du personnel?

Tout d’abord, il est important de préciser que nous sommes amenés à appliquer l’art.333 CO dans un contexte avec peu de tension. En effet, dans les cas vécus par Novae, il ne s’agit jamais d’une faillite ou d’une fusion/rachat, mais d’un transfert d’activité.

En matière de transfert d’un contrat de gestion de restauration, la règle majeure est la mise en confiance, par une communication claire et transparente. Le collaborateur est au centre des préoccupations car il peut avoir l’impression de « subir » une situation et se questionne sur les motifs d’un tel changement.

Il faut donc veiller à le rassurer et être à son écoute. Cette démarche aura un impact positif sur la motivation et l’implication que le collaborateur aura à cœur d’engager pour favoriser la réussite du changement. Il sera ainsi plus enclin à être acteur que spectateur du processus.

Le temps joue contre nous! A partir du moment où l’équipe est informée du transfert, les interrogations vont bon train. Dès l’annonce du changement de prestataire et conformément à l’obligation d’informer (art.333a CO), on doit fixer très rapidement un rendez-vous avec l’équipe. Cette information se fait en général directement auprès des collaborateurs et non des représentants du personnel, étant donné que nous avons à faire à de petites équipes (inférieures à 50 personnes). Cela est très appréciable en tant qu’employeur car on a ainsi un contact direct et une communication plus fluide, sans intermédiaire.

Proximité et communication sont les maîtres mots car les collaborateurs ne sont pas toujours bien informés sur ce qu’il va se passer ni comment ça va se passer. Pour cela, après le rendez-vous avec toute l’équipe, il est important de les rencontrer individuellement, afin que chacun puisse s’exprimer librement. C’est un moyen de faire connaissance, comprendre le rôle de chacun, leurs horaires, leurs missions, etc. Se faire une idée de la personnalité de l’équipe et prendre des décisions organisationnelles en conséquence. Cela n’est absolument pas un entretien de recrutement, le collaborateur ayant déjà la certitude de conserver sa place de travail aux mêmes conditions que celles en vigueur au moment du transfert d’activité.

Les informations transmises aux collaborateurs portent sur le motif du transfert ainsi que les conséquences juridiques, économiques et sociales de celui-ci. C’est l’occasion de détailler les conditions de reprise et de répondre aux questions, aux inquiétudes de l’équipe.

Les ressources humaines sont leader de ce processus en partenariat avec les opérations. Leur rôle est important car c’est la première impression que les collaborateurs ont de l’entreprise. La collaboration RH/opérations est primordiale pour détailler tant le déroulement administratif qu’opérationnel de la reprise.

Toutefois, le collaborateur a le droit de refuser que son contrat soit transféré auprès de l’acquéreur. Un délai de réflexion doit lui être laissé. La loi ne règle toutefois pas la question du délai limite. Or, une réponse tardive peut compliquer la situation et la planification de la reprise. Il est donc essentiel que tous les départements de l’entreprise collaborent afin de satisfaire les équipes et le client.

Tout le processus détaillé ci-dessus est d’ailleurs une première étape de communication essentielle pour présenter les attentes et les valeurs du repreneur, et amorcer le changement.