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La culture d’entreprise en mutation
Montre-moi comment tu travailles, je te dirai qui tu es
Il existe de nombreuses approches pour décrypter une culture d’entreprise. Certains la mesurent, d’autres la qualifient. Il n’y a pas de bonne ou mauvaise méthode. Le choix de l’approche doit se faire en fonction du contexte organisationnel et de l’objectif visé.
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Rituel à la caserne des pompiers: profiter des pauses pour se raser les cheveux. Photo: Valérie Bauwens
Une culture d’entreprise est comparable à notre ADN. L’ADN détermine qui nous sommes, nos apparences, nos capacités, etc. Cependant, ces molécules qui dictent notre identité ne sont pas observables à l’œil nu. Nous pouvons seulement les observer indirectement. Dans une entreprise, les manifestations les plus évidentes de cet ADN sont entre autres la marque, la mission de l’entreprise, les slogans et les valeurs affichées par cette dernière, les uniformes et les règles de travail. Tous ces aspects officiels percolent en nous, employés, jusqu’à ce que nous les intégrions et les automatisions. Ils deviennent des comportements inconscients, des habitudes. Ce sont par exemple les rituels qui rythment la vie de l’organisation, mais dont on ne réalise plus la signification profonde, comme ces pompiers qui se rendent service en se rasant mutuellement les cheveux entre les interventions.
Bien sûr, les longs cheveux sous les casques, ce n’est pas pratique, mais au fond, les cheveux courts, n’est-ce pas quelque part une marque d’appartenance aux forces de l’ordre, un signe de reconnaissance mutuelle? Voilà la preuve que ces rituels révèlent une part d’inconscient.
Et puis, l’ADN peut muter au fil des générations ou sous l’influence de l’environnement. Il en va de même pour la culture d’entreprise. Une culture est organique et de ce fait, elle évolue constamment. Prenez les uniformes de travail. Des postures particulières en découlent, et les postures sont contagieuses. Passez trois jours à faire des observations dans une caserne de pompiers, et vous vous surprendrez à vous tenir droit comme un i, prêt au garde-à-vous.
Qualitatif vs quantitatif
Mais alors, peut-on la mesurer et la capturer? Et comment la faire évoluer? Il y a deux grandes approches. La première vise à qualifier, à définir et à comprendre une culture; la deuxième permet de la quantifier. Certaines questions peuvent vous aider à choisir l’une ou l’autre de ces deux approches (lire ci-dessous). Il s’agit aussi, bien sûr, de déterminer l’objectif global et les méthodes d’analyse, la façon dont la culture d’entreprise sera traduite en mots, et aux mesures concrètes qui seront mises en place ensuite.
Evaluation de la culture d’entreprise: petit vademecum d’emploi
Voici quelques questions clés auxquelles il est utile de réfléchir avant de se lancer dans un projet de changement de culture d’entreprise.
Objectif global recherché
- À quoi doit servir mon projet? Mon projet doit-il, par exemple, permettre d’introduire une nouvelle culture ou de renforcer une culture existante? Doit-il créer le lien et augmenter la confiance entre les employés, le management, des départements, des succursales de l’entreprise? Les réponses aux questions suivantes découleront de cet objectif global.
Analyse de la culture actuelle
- La nouvelle définition de la culture va-t-elle être inspirée par la base (bottom-up), le sommet de l’entreprise (top-down) ou les deux? La culture actuelle d’entreprise est-elle assez riche et forte pour établir les bases d’une nouvelle culture? Sommes-nous prêts dans ce cas à nous regarder dans le miroir et à démarrer une démarche de dialogue et co-construction autour de la culture? Ou le management veut-il que les employés se comportent selon de nouvelles valeurs, adoptent de nouveaux comportements sans discussion?
- Quels outils utiliser pour sonder la culture: des outils quantitatifs (p. ex. sondage), des outils qualitatifs (p. ex. observations et interviews), ou un mélange des deux? Une approche quantitative permet de sonder et d’impliquer un plus grand nombre de personnes. Elle permettra de donner une vue d’ensemble chiffrée d’une entreprise (p. ex. une comparaison entre les valeurs telles qu’elles sont vécues dans les différents départements). La force d’une approche qualitative: elle donne une vision plus riche et étayée de la culture. Elle explique le pourquoi des comportements actuels et permet ensuite la construction d’un dialogue sur la culture basé sur la réalité quotidienne.
Communication autour de la culture et mise en œuvre
- Est-ce opportun de commencer un projet de rebranding du produit ou de la marque employeur? Quelle information veut-on diffuser sur internet, intranet, les réseaux sociaux? Quel format utiliser (des articles, des vidéos, des photos, etc.)? Faut-il planifier l’organisation de présentations, de groupes de discussions, des jeux, des fêtes, etc.?
- Quels projets concrets lancer pour continuer à faire vivre la culture identifiée? Faut-il prévoir un budget pour la refonte de certains processus?