Nos employés ne sont pas des ressources humaines!

Au même moment en Suisse alémanique, lors d’une table ronde réunissant des DRH de petites et grandes organisations, le discours était identique: disruption, transformation numérique, changement de culture et, entre les lignes, licenciements...

Une question vient alors? Qu’avons-nous fait ou plutôt pas fait ces vingt dernières années pour en arriver à des situations aussi radicales?

Il n’y a pas si longtemps, la vocation même d’un département RH était précisément d’anticiper les nouvelles technologies, les futures compétences et comportements à acquérir et de préparer l’ensemble des collaborateurs, de l’opérateur au dirigeant, aux changements nécessaires.

Nous étions pourtant aidés par du «software» spécialisé en ressources humaines (SAP, PeopleSoft, Workday...), construit sur la base des compétences présentes et indispensables au succès de l’entreprise et leur promesse qu’en deux ou trois clics nous pouvions obtenir une analyse fine de l’écart à combler et des plans d’actions à mettre en œuvre.

Dans le contexte actuel, global, volatil, complexe, ambigu, ultra compétitif, centré sur les réductions de coûts et la rentabilité à court terme, il semble qu’il n’y ait pas de temps pour s’adapter. Par ailleurs, les organisations ont l’air de ne plus croire que leurs employés puissent apprendre, se développer, grandir et préfèrent simplement en changer.

Faute d’avoir embrassé l’Evolution, l’amélioration continue à la japonaise ou l’adoption rapide des dernières avancées à la californienne, les organisations et les individus sont confrontés aujourd’hui à la Révolution et, comme toute Révolution, elle se fait dans un bain de sang!

En parallèle, nous observons des signaux qu’une prise de conscience a lieu: des organisations bannissent le titre Ressources Humaines au profit de «People & Culture» et signifient ainsi qu’elles remettent les collaborateurs au cœur de leur stratégie plutôt que les processus comme par le passé; d’autres deviennent «B Corp» et souhaitent, non pas seulement réaliser des bénéfices, mais aussi avoir un impact social, un supplément d’âme; d’autres adoptent l’holacratie ou le management bienveillant et responsabilisent leurs employés; d’autres se concentrent sur la diversité et l’inclusion ou l’égalité hommes/femmes et s’engagent dans des certifications EDGE ou Equal Pay Salary, d’autres encore se préoccupent de la santé et du bien-être de leurs collaborateurs au travail et proposent de la nourriture équilibrée, des cours de yoga et de méditation...

Enfin sur le réseau social professionnel LinkedIn, des influenceurs tel Richard Branson, CEO de Virgin, nous rappellent: «La priorité n’est pas aux clients. La priorité est aux employés. Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin des clients.»

La bonne nouvelle est que les générations Y et Z nous font savoir haut et fort qu’elles ne veulent pas du monde du travail que nous avons créé et qu’elles nous pressent à revoir notre copie!

L’autre bonne nouvelle est que si nous ne voulons pas être traités comme des quantités négligeables, nous, salariés, avons notre part à jouer. Laissons tomber la nostalgie! Le «C’était mieux avant!» et le «On a toujours fait comme ça!» qui ne mènent nulle part. Cessons de nous satisfaire de nos acquis, de nous reposer sur nos lauriers, de camper sur nos positions, de tout attendre de nos employeurs... Remettons-nous en question, faisons preuve de curiosité, d’ouverture d’esprit, de flexibilité, d’agilité. Veillons à notre employabilité. Informons-nous et formons nous en permanence. Vivons avec notre époque!