Nouvelles méthodes de recrutement: les réseaux sociaux étendent leur toile

Les réseaux sociaux sont en train de révolutionner les processus de recrutement. C'est ce que montrent deux études publiées récemment*. Selon une enquête américaine, 45 pour cent des sociétés sondées utilisent les réseaux sociaux pour chercher des candidats. Un bond de 22 pour cent par rapport à 2008. Le taux passe à 63 pour cent parmi les entreprises du secteur des services et des technologies de l'information. Une enquêtre allemande révèle que 28 pour cent des 500 sociétés interrogées utilisent Internet pour obtenir des informations et, parmi elles, 50 pour cent le font avant même le premier entretien. Ces informations largement relayées par la presse amènent plusieurs réflexions. 

Les réseaux sociaux vont-ils supplanter les cabinets de recrutement? Le rôle des réseaux sociaux n'est pas de sélectionner mais de faire connaître. Tandis que celui des recruteurs est de connaître pour sélectionner. Et, pour ce faire, de définir les besoins du client, de déterminer le profil correspondant puis de rechercher et d'identifier les candidats potentiels. C'est aussi, et surtout, de procéder à l'évaluation des postulants pour enfin accompagner l'entreprise dans la phase de sélection et d'intégration du candidat retenu. Si la contribution des réseaux sociaux au «sourcing» est importante, elle est assurément une opportunité pour les cabinets de recrutement qui  s'y sont adaptés. D'ailleurs, les sites de e-recrutement tels jobs, Jobup, Monster ou JobScout24 n'ont pas remplacé les spécialistes qui les utilisent largement, au point de mettre à mal les annonces presse. Les professionnels du recrutement sont donc bien inspirés en utilisant les réseaux sociaux pour développer leur visibilité et établir des contacts via leur propre plate-forme. 

Si un nombre croissant d'entreprises utilisent les réseaux pour scanner les candidatures, il faut noter qu'elles recourent aussi à «l'employement branding» et se font mieux connaître en ouvrant des pages de présentation sur le web. Certaines s'aventurent même sur Facebook, qui affiche des ambitions professionnelles, ou sur Twitter, en particulier celles du secteur de la communication ou des services. Plusieurs ont déjà créé leur site dédié ou leur blog animé par des collaborateurs qui peuvent discuter en ligne des opportunités de carrière ou des conditions de travail offertes aux nouveaux arrivants. D'autres entreprises s'inscrivent à des groupes sur Internet et drainent ainsi des candidatures vers leurs portails de recrutement.

La difficulté est de trier et de valider avec pertinence toutes ces infos

La recherche sur les réseaux sociaux donne accès à un vaste choix de candidats, reste alors la problématique de la sélection sur la base de critères objectifs. Les réseaux sociaux fournissent toutes sortes d'informations. Il s'agit de les trier et de valider leur pertinence. D'autant qu'il est aisé d'embellir ou d'aménager son parcours pour le rendre plus attractif pour le recruteur potentiel. Pour recouper les informations et vérifier les références, l'expertise du conseiller garde pleinement sa valeur et les méthodes ayant fait leurs preuves restent d'actualité. Certains recruteurs n'hésitent d'ailleurs pas à «Googoliser» les candidatures recueillies via le net ou à faire un scan sur les sites «agrégateurs» tels 123people.com ou CV-gadget.com qui tracent les données disponibles concernant les personnes. Faites l'essai, la boîte de pandore réserve parfois des surprises... mais peut aussi confirmer une bonne candidature. 

Les deux études révèlent les motifs pour lesquels les profils examinés sont retenus ou rejetés. Aux Etats-Unis, 35  pour cent des employeurs consultés ont trouvé des informations qui les ont conduits à ne pas rencontrer ou ne pas engager un candidat qui autrefois aurait peut-être été retenu. 

En Allemagne, 25 pour cent des candidatures ont été écartées en raison d'informations estimées inappropriées. Par contre, 36 pour cent se refusent à utiliser le scannage de candidatures pour des raisons d'éthique et de respect des droits humains. La législation qui s'applique au recrutement par le biais des réseaux sociaux est la même que dans le cadre d'un recrutement classique. Certes, la législation suisse régissant la discrimination au travail et la protection des données est moins étoffée que la loi européenne. Dans le doute abstiens-toi propose le proverbe. Cependant, le recruteur est partagé entre deux contraintes: choisir le meilleur candidat possible et faire abstraction de données personnelles librement diffusées mais susceptibles de péjorer la candidature. Autant résoudre la quadrature du cercle. Les entretiens sont faits pour ça! 

*  La première enquête, effectuée par l'institut Harris, à la demande de Careerbuilder leader du e-recrutement US, a été menée entre le 22 mai et le 10 juin 2009 auprès de 2'667 responsables de recrutement et de professionnels des ressources humaines aux Etats-Unis. La seconde a été réalisée en juillet dernier par l'institut Dimap de Hambourg.