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«Pour comprendre la culture d'un collaborateur, nous ne pouvons pas nous arrêter à des éléments statiques et visibles»

HR Business Partner dans une organisation internationale basée à Genève, Lysis Rubino a rédigé un mémoire intitulé «être différent et s'intégrer dans une nouvelle organisation» dans le cadre de son MAS RH aux universités de Lausanne, Genève, Neuchâtel et Fribourg.

Votre étude montre qu’au-delà de la gestion de la diversité culturelle, d’autres facteurs sont déterminants pour réussir une intégration dans une organisation. Lesquels?

Lysis Rubino: Ma recherche a montré que la cohérence entre les attentes de la nouvelle recrue vis-à-vis de l’organisation et la réalité de l’environnement de travail tel qu’il ou elle va retrouver en commençant sa mission, joue un rôle fondamental dans la réussite de son processus de socialisation. Ce résultat confirme par ailleurs une étude américaine concernant les effets négatifs que les écarts entre les croyances des nouvelles recrues sur le nouvel environnement de travail et la réalité des pratiques organisationnelles, peuvent avoir sur la confiance dans leurs capacités et dans l’organisation.

Par ailleurs, ma recherche a confirmé que pour réussir à s’intégrer pleinement dans un environnement professionnel, la nouvelle recrue doit pouvoir rapidement comprendre et assimiler la culture d’entreprise, le fonctionnement de l’équipe, les processus internes, ou encore les attentes en termes de compétences liées à son rôle dans l’organisation. Les résultats récoltés ont aussi montré que l’intégration des nouvelles recrues est plus facile quand l’organisation met en place des techniques de socialisation qui sont adaptées à son environnement (selon la taille de l’organisation, la structure, la nature de l’activité...). D’autre part, ma recherche a révélé que les nouvelles recrues qui avaient le mieux réussi leur intégration avaient des compétences émotionnelles et cognitives élevées. Cela facilite beaucoup le processus d’intégration si les employés font preuve de curiosité, d’ouverture d’esprit, s’ils ont de bonnes compétences en communication et qu’ils sont en mesure de recevoir des feedbacks, surtout pendant la première année dans l’entreprise.

Quelles sont les conditions à mettre en place du côté de l’organisation?

En bref, tous les moyens et outils pour faciliter le transfert des savoirs des anciens vers les nouveaux employés. Chaque entreprise s’y prendra différemment, mais les dispositifs d’onboarding, les formations sur la culture d’entreprise, sur les valeurs, la vision, la mission ou encore la structure organisationnelle et la manière dont les nouvelles recrues sont accueillies sont primordiales. La question du sens du travail revient aussi régulièrement. Les politiques RH et de gestion doivent impérativement être alignées sur les valeurs communiquées par l’entreprise au moment de l’entretien d’embauche. Sinon, vous risquez de créer des frustrations et du désengagement.

Revenons à la nationalité. Pourquoi est-il important pour un RH d’intégrer la gestion de la diversité culturelle dans le processus d’intégration du nouveau collaborateur?

Avant de répondre à cette question, il faut distinguer ce que l’on entend par culture. Le concept de culture et origine nationale d’un candidat est souvent confondu, ce qui génère une fausse image de la personne que nous avons devant nous. Les résultats récoltés ont montré qu’en réalité une personne peut avoir des comportements très différents de ceux qu’on pourrait imaginer de par ses origines nationales.

Pour comprendre la culture d’un collaborateur, nous ne pouvons pas nous arrêter à ses origines nationales ou aux autres éléments statiques et visibles de sa culture (l’ethnie ou le genre par exemple) mais nous devons regarder sa trajectoire de vie, ses différents parcours de socialisation de sa vie personnelle et professionnelle (dimension diachronique de la culture). L’origine nationale ne constitue donc qu’un petit indice qui peut être utile dans la gestion de la diversité culturelle de l’entreprise... Cela étant clarifié, inclure une formation sur la diversité dans un programme d’onboarding permettra de communiquer clairement sur la réalité du nouvel environnement de travail, sur les mécanismes organisationnels et sur la culture d’entreprise. De cette manière, nous pourrons expliquer aux nouvelles recrues dans quelle organisation elles arrivent et comment leur carrière va s’y dérouler, sans le risque de tromper les attentes réciproques. Ceci représente un véritable avantage en termes d’engagement et de mobilisation des employés, en particulier pour les entreprises qui opèrent dans un environnement multiculturel, ou qui doivent accueillir et intégrer les nouvelles recrues à distance, que ce soit pour des questions structurelles (filiales à l’international) ou organisationnelles (télétravail).

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Marc Benninger est le rédacteur en chef de la version française de HR Today depuis 2006.

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