Pourquoi ne sait-on plus manager?

Les managers sont donc perdus. Sur le terrain, nous observons de plus de plus de difficultés avec le manque d’adhésion et de désengagement des équipes: augmentation de la souffrance au travail, baisse de la motivation, recrutement difficile et des taux d’absences qui s’envolent. Mais pourquoi les managers d’aujourd’hui ont-ils plus de difficultés à faire le travail? Le cadre au sein duquel ils évoluent donne une partie de la réponse.

Il leur faut désormais faire face à de nombreux paramètres, avec des changements (extrêmement) rapides, tous évoluant à un rythme exponentiel. Parallèlement, la matrice organisationnelle se complexifie (équipes multiculturelles, partenariats stratégiques, nouvelles méthodes de travail) rendant l’exercice managérial – encore plus – périlleux.

Face à cela, les managers doivent développer des compétences réellement utiles, aux effets prouvés, bien loin des tendances managériales prônées depuis quelques années... Et c’est là qu’intervient la deuxième partie de la réponse.

S’éloigner des diktats contemporains...

Dans ce contexte très délicat, on nous abreuve de peudo-solutions magiques: «bonheur au travail», «management agile», «holacratie». Des «nouveaux outils managériaux» sont évoqués afin de capter les talents des générations qui ne veulent plus tout donner au monde du travail. Or ces outils laissent imaginer que la complexité des relations humaines peut simplifier et solutionner facilement les problèmes actuels. La bienveillance au travail devient un leitmotiv afin de retrouver un équilibre au sein des organisations. Mais force est de constater que cela ne fonctionne pas.

En effet, un des biais consiste à ne plus être exigeant dans le niveau de qualité attendu des équipes de peur d’abîmer la relation avec son collègue. La bienveillance ne serait pas compatible avec l’exigence? Les politiques de santé laissent-elles entendre que les salariés n’ont plus que des droits, et jamais de devoirs? Bien sûr que non, et la bonne nouvelle est que la solution passe justement... par le management!

...et revenir aux fondamentaux

Mais alors, comment redonner un vrai rôle aux managers, et non un simple titre? Il est urgent de revenir aux fondamentaux et soigner les points de contact avec son équipe tout en augmentant les fréquences. L’utilisation abusive de l’écrit en passant par les mails par exemple est un marqueur d’un manque cruel de management. On ne peut pas faire l’économie d’un échange de quelques minutes pour briefer son interlocuteur en présentiel, ou au minimum par visio! Cela permet de se synchroniser, de coconstruire l’action qui doit en découler, et d’éviter tout malentendu.

Dans la nouvelle matrice organisationnelle encore plus complexe, les situations relationnelles difficiles peuvent encore plus s’amplifier si on n’y prête pas attention et si on ne les désamorce pas immédiatement. Acquérir les techniques de feedback, de traitement des erreurs et de développement des compétences est un prérequis indispensable pour tout manager. Force est de constater que, souvent, les managers renoncent à traiter ces situations par manque de connaissances sur ce sujet. C’est alors le début de gros ennuis.

Un manager n’est ni psy, ni médecin. Les caractéristiques et le profil de son interlocuteur ne devrait pas être un sujet de préoccupation. Il faut suivre son GPS interne afin d’aborder tous types d’entretiens ou de séances en étant sincère. C’est la clé qui permet d’avoir la capacité à être «bienveillant» tout en étant implacable dans l’exigence du niveau de qualité attendu. C’est le seul paradigme qui fonctionne quel que soit le type d’organisation afin de pouvoir prendre des décisions et agir. Et tout cela, les études sur le management en parlent en réalité depuis bien longtemps.