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Recruter sur les réseaux sociaux
Le réseau social professionnel LinkedIn s’est imposé en Suisse romande. HR Today a demandé à trois spécialistes du recrutement sur les réseaux sociaux de livrer quelques conseils pour un responsable RH.
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Photo: LinkedIn
Le réseau LinkedIn s’est imposé depuis quelques années en Suisse romande. Mais de nombreuses personnes y sont déjà inscrites sans connaître le potentiel de cette plate-forme. La plupart ont d’abord accepté une invitation de son réseau, ouvert un compte, créé un profil de base et validé les invitations à se connecter. Et ça s’arrête là... «Quelle est la prochaine étape?» ou «Que puis-je faire d’autre sur ce réseau?» sont des questions fréquemment posées. LinkedIn offre des possibilités beaucoup plus larges qu’une simple CVthèque. Même si ce réseau reste un outil pour recruter de nouveaux employés ou chercher un nouvel emploi, il est de plus en plus utilisé pour trouver de nouveaux clients, nouer des relations, renforcer la marque employeur ou sa visibilité, échanger les expériences, découvrir de nouvelles idées ou même effectuer son travail de manière collaborative.
Lors d’un recrutement, vaut-il mieux publier une annonce ou chercher plutôt des profils correspondant aux différents critères (intitulé du poste, compétences, région, secteur)? Examinons les différentes options. Pour commencer, même avec un compte gratuit il est possible de lancer une simple «Recherche» ou une «Recherche avancée». Il existe aussi les «Recherches sauvegardées» pour recevoir chaque semaine des alertes de recherche avec des candidats potentiels.
Une fois que vous avez trouvé quelques profils adéquats, vous pouvez prendre contact avec eux. Qu’il s’agisse d’envoyer une invitation à se connecter, un InMail ou un simple message, vous obtiendrez des résultats différents. Néanmoins, le meilleur moyen, c’est de se faire présenter par une relation en commun.
Les différentes options pour sourcer les profils
Publier une annonce est également une possibilité. Cette fonctionnalité est similaire à celle sur les sites d’offres d’emploi. En comparaison avec les portails d’emploi, LinkedIn est moins onéreux (la publication d’une annonce de 30 jours coûte environ CHF 285.- sur LinkedIn contre CHF 650.- sur un portail emploi traditionnel) et offre un bon potentiel de visbilité car vous ne serez pas seulement visible pour les 20 pour cent des chercheurs d’emploi actifs sur le réseau, mais vous pourrez également entrer en contact avec les talents passifs qui, en général, ne sont pas présents sur les sites d’emploi.
L’une des plus grosses erreurs rencontrées est que les recruteurs publient un poste avec un profil générique aboutissant sur une avalanche de questions ou à un nombre élevé de candidatures avec un profil tout aussi générique. Comment s’y prendre? Tout d’abord, affinez votre annonce d’offre d’emploi. Vous pouvez ensuite choisir que les candidats postulent via LinkedIn directement auprès de vous ou alors de les rediriger vers votre propre système de suivi des candidatures (ATS).
Les employeurs craignent parfois que les annonces des postes soient lues par leurs employés présents sur le réseau, surtout s’il s’agit de remplacer une personne pas encore informée. Mais que le poste soit publié sur un site d’emploi ou sur LinkedIn, cela n’empêchera pas les employés de le trouver. L’avantage de le mettre en ligne est que les gens pourront le partager avec leur réseau pour trouver ce nouveau collègue. Pour une offre d’emploi confidentielle, mieux vaut engager un chasseur de tête.
Lors de nos formations, les participants nous interrogent souvent sur le temps à investir pour mener à bien une campagne de recrutement, mettre à jour les profils et également s’il est nécessaire d’avoir un community manager pour LinkedIn. Tout dépendra de l’importance des besoins en recrutement et des stratégies de recrutement que vous souhaitez mettre en place. Si vous avez un poste à pourvoir et n’êtes pas présent dans les groupes LinkedIn, l’investissement en temps peut être faible, notamment avec un «Recruiter seat». Vous pouvez ensuite développer votre vivier de talents et automatiser une bonne partie du processus. Un community manager peut s’avérer utile lorsque des stratégies plus avancées sont intégrées et surtout s’il favorise l’utilisation de la plate-forme au sein de l’entreprise. Un community manager ne devrait pas être engagé simplement pour faire tout le travail! Le but du «social recruiting» est que tout le monde contribue et mette à profit la puissance de son propre réseau.
Comment lire entre les lignes d’un profil LinkedIn
Spécialiste du recrutement, Florent Aubail a créé en 2007 la société Edelway, active dans la délégation de personnel et le recrutement de cadres dans les secteurs informatiques et pharmaceutiques. Etablie à Zurich et depuis cet été à Genève, Edelway compte 13 recruteurs et délègue aujourd’hui plus de 160 personnes en Suisse. Pour HR Today, il a accepté de livrer quelques conseils pour lire entre les lignes d’un profil LinkedIn.
Se mettre à la place du recruteur
«Il faut savoir que les personnes qui lisent les profils LinkedIn sont en général des recruteurs. Celui ou celle qui est en train de créer son profil LinkedIn devrait donc toujours se mettre à la place d’un recruteur pour lui faciliter la tâche. Les gens oublient par exemple souvent de mettre une ligne de présentation à côté de leur photo, avec les mots-clés qui définissent sa fonction. L’idée est de présenter votre activité et les compétences que vous maîtrisez pour que le recruteur comprenne rapidement votre résumé de parcours et expérience.»
Les détails parlants
«Je suis sensible aux détails d’un profil. La personne s’est-elle donnée la peine de remplir correctement les différentes rubriques de son profil? A-t-il ou elle pris le temps d’expliquer dans le détail sa fonction dans l’entreprise? Les dates sont-elles clairement indiquées (c’est-à-dire mois et année ou juste les années, ce qui pourrait indiquer des trous dans la carrière, et donc à creuser lors de l’entretien). La photo est-elle de qualité? Représentative du niveau professionnel du candidat? La langue utilisée pour les descriptions de postes est-elle toujours la même? A-t-il indiqué son numéro de téléphone en bas de son profil pour être contacté? Si ces détails ont été soignés, cela indique que la personne est plutôt consciencieuse et un candidat potentiellement sérieux.»
Le nombre de contacts
«Un profil avec une vingtaine de connexions signifiera probablement que la personne est peu active sur LinkedIn et que le retour de ce candidat peut être tardif; un réseau de 50-100 connexions signifie soit que la personne vient de s’inscrire sur le réseau, soit qu’elle trie ses invitations avec parcimonie. Cela peut donc être un signe positif. A l’inverse, quelqu’un qui dit dépasser les 500 connections est un signe d’activité sur LinkedIn; celui qui accepte toutes les invitations et qui «endorse» les compétences de son réseau sans les connaître n’est pas un indicateur de la qualité de son réseau.»
Les «endorsements» importent peu
«Je n’attache pas une grande importance à la liste des «endorsements» indiqués sur un profil. Ces compétences sont poussées automatiquement par le moteur de recherche de LinkedIn aux connections qui les confirmeront souvent par complaisance. Les termes utilisés ne permettent pas toujours de cerner les compétences du candidat. Ce sont souvent des mots-clés génériques, qui désignent des fonctions dans l’entreprise plus que les compétences spécifiques d’un candidat.»
Les recommandations
«Les recommandations doivent être analysées avec finesse. J’attache une grande importance aux recommandations rédigées par le supérieur direct ou le manager de la personne. Car en général, si un manager se donne la peine de rédiger une recommandation LinkedIn, c’est que son collaborateur a été bon. A l’inverse, je tiens moins compte des recommandations écrites par un collègue ou par quelqu’un du même niveau hiérarchique.»
Les signes qui ne trompent pas
«Souvent, quand une personne commence à mettre à jour son profil, c’est qu’elle a l’intention de recommencer à être disponible pour de nouvelles opportunités. Un autre élément est de constater qu’une personne change régulièrement d’emploi (12- 18 mois); ceci pourrait indiquer qu’elle se cherche ou que la collaboration au sein de la société n’a pas été concluante. Nos clients recherchent des personnes stables et sur lesquelles elles peuvent investir pour plusieurs années. Un parcours parsemé de multiples expériences de moins de 18 mois n’est pas rassurant. A creuser lors d’un premier entretien.»
Propos recueillis par mb
