Télétravail: du mirage au miracle

Selon une étude récente de l’Union suisse des arts et métiers (USAM), la productivité des entreprises a augmenté jusqu’à 16% en Suisse depuis le début de la pandémie. Les employés se seraient concentrés sur l’essentiel et auraient amélioré leurs procédures et leur organisation du travail.

Nous aurions donc utilisé collectivement la matrice d’Eisenhower et mis toute notre énergie sur ce qui est important et urgent. Dès lors, nous pouvons légitimement nous demander si cet accroissement de la productivité n’est qu’un mirage éphémère, ou si des leviers peuvent nous permettre d’en faire une tendance durable.

Le télétravail est-il là pour durer?

Dans ce contexte, le télétravail, qui était perçu comme une contrainte nécessaire pour faire face à la crise de la COVID-19, pourrait devenir une formidable opportunité de développement! Sous réserve, bien entendu, d’utiliser cet outil avec discernement, sous peine de ne voir que du sable en lieu et place de l’oasis verdoyante que l’on distinguait à l’horizon.

Comme pour toute recette miracle qui se respecte, la première question est de savoir quel sera le dosage approprié pour garder cette dynamique positive. Gageons que selon le secteur d’activité et le métier exercé, la réponse sera différente. Cette utilisation se devra donc d’être situationnelle afin d’apporter les bénéfices attendus.

Attention également à ne pas négliger le besoin fondamental de tout être humain: les relations sociales. Nous avons tous besoin d’avoir des interactions avec nos collègues, clients, fournisseurs. Tout ne peut pas se faire uniquement au travers d’une interface digitale. Enfin, il est probable que tous les employés ne soient pas égaux devant le télétravail.

Compétences comportementales spécifiques

Des outils basés sur les recherches en psychologie mesurent la capacité d’une personne à être productive en situation de télétravail en analysant trois critères:

• La rigueur, qui renvoie à la conscience professionnelle, notion importante lorsque l’on travaille chez soi, sans son équipe ni son encadrement. Cela fait également référence à la capacité à suivre les règles naturellement, sans avoir besoin de rappel, et à rester dans le cadre attendu, même à distance.
• L’assertivité, qui peut se définir comme la capacité à s’exprimer et s’affirmer (équilibre entre mes besoins et ceux des autres). En télétravail, une personne peu assertive risque de ne pas savoir dire non et ainsi accepter des sollicitations à la maison qui la détournent de son travail, comme aller jouer avec ses enfants.
• La projection, qui consiste à prendre du recul, à faire des liens et à se visualiser dans le futur (vision globale). Cette dimension est importante lorsque l’on travaille seul, pour comprendre comment son travail est connecté à celui des autres, quels impacts il aura et comment agir en conséquence.

La question critique pour une organisation sera donc de savoir si les personnes qui la composent disposent de ces compétences!

Seuls 0,3% de nos sondés disposent des trois compétences nécessaires

107 000 salariés d’entreprises variées du territoire ont passé le test psychométrique de SkillspotTM — la plateforme de management des compétences de Skillspotting. Nous avons analysé leurs profils par rapport à ces critères de rigueur, d’assertivité et de projection pour connaître leurs prédispositions à un télétravail efficace. L’idéal étant la réunion des trois compétences.

L’analyse de ces données montre que la majorité aura besoin d’accompagnement ou de formation.

• Seulement 321 personnes (0,3%) répondent aux 3 critères et peuvent donc fonctionner efficacement en télétravail de façon naturelle!
• 31,1% des profils ont 2 des 3 compétences attendues et sont donc à même de télétravailler dans des conditions acceptables. Un accompagnement leur permettrait cependant d’accroître leur efficacité.
• 64,2% des personnes ne disposent que d’une compétence attendue, ce qui assure une base qui reste néanmoins à consolider à travers une formation ou un accompagnement.
• 4,4% des personnes n’ont aucune des 3 compétences attendues... Pour eux, la traversée du désert pourrait être longue et périlleuse.

Par ailleurs, cette étude nous dévoile que les dirigeants, responsables RH et managers peuvent s’appuyer sur la rigueur de leurs collaborateurs, présente dans 79% des cas. C’est de loin la compétence la plus présente parmi les 3 favorisant un télétravail de qualité.

Prédispositions différentes et formation

Ces éléments nous fournissent deux enseignements principaux:

• Tous les collaborateur·trice·s n’ont pas les mêmes prédispositions et donc la même efficacité dans le cadre du télétravail.
• Cette efficacité pouvant se mesurer facilement, il semble intéressant de réaliser un état des lieux pour l’ensemble de son organisation afin de poser les bons choix en ce qui concerne un usage plus global et pérenne du travail à distance.

De plus, il ressort de cette étude que la majorité des personnes (68,6%) ont besoin d’être formées afin d’être efficaces en télétravail. L’observation du gain de productivité réalisé ces derniers mois par certaines organisations nous montre de manière évidente qu’un investissement pour soutenir et pérenniser le travail à distance serait très bénéfique.

Aussi bien pour les employé·e·s, qui obtiendraient une souplesse bienvenue dans leur organisation (sans parler de la diminution des trajets), que pour les organisations qui verraient leur performance augmenter. Cette démarche s’inscrit d’ailleurs complètement dans le développement de l’agilité des organisations qui devient critique dans notre monde en évolution rapide.

Les modes d’adaptation au télétravail diffèrent selon les personnes

Lorsqu’il s’agit de former les collaborateurs à de nouveaux modes de travail, de nouveaux processus et outils, notre étude montre là aussi des disparités quant aux méthodes à mettre en œuvre. Si un traditionnel «manuel» convient à un tiers des personnes, un autre tiers apprendra beaucoup plus efficacement en étant accompagné de manière pratique ou, pour le dernier tiers, en s’exerçant sur des exemples concrets avant de se lancer. Une identification préalable des modes d’apprentissage préférentiels permettra donc de dispenser le bon type de formation aux bonnes personnes et de garantir ainsi un processus d’appropriation rapide, profond et durable.

Le pilotage par les compétences, facteur clé de succès

Le pilotage RH et managérial par les compétences prend ici tout son sens. Avant de mettre en œuvre le télétravail, une photographie des prédispositions des collaborateurs permettra de définir les potentialités et les modalités de la mise en place. Cela passera par de nouvelles règles de travail en présentiel, une nouvelle organisation, une modification des méthodes managériales, un accompagnement ou une formation pour une partie des managers et certains collaborateurs. Et comme pour toute transformation, l’accompagnement du changement sera capital!