Tendances en matière de mobilité internationale

Si vous demandiez à un responsable RH: «Quels sont vos principaux défis dans la gestion de votre population d’expatriés?», vous obtiendriez certainement des réponses très variées, mais il y aurait toutefois des similitudes. Comme tout responsable RH le sait, la gestion de la population expatriée prend énormément de temps, est souvent difficile voire même frustrante et nécessite une adaptation constante. Au cours des dernières années, les préoccupations ont évolué de façon significative notamment dans la direction de réduction des coûts, gestion des exceptions et maintien d'équité entre les employés.

Evolution dans les règlements d’expatriation

Dans le contexte de la crise financière mondiale qui a atteint son paroxysme en 2008, la plupart des entreprises suisses ont entamé des programmes de contrôle des coûts et les règlements d’expatriation faisant souvent l’objet de critiques n'ont pas fait exception. Ainsi, quatre ans plus tard, comment ont évolué ces règlements d’expatriation? Pour commencer, les dispositions de la plupart des règlements ont été plus ou moins réduites, avec des changements similaires dont l'introduction de règles plus strictes sur les budgets de logement, et en raison de la force du franc suisse, l'introduction d'un coût négatif des indemnités liés aux frais courants dans les pays où le coût de la vie est inférieur à celui de la Suisse. Une autre tendance importante est l'abandon de la traditionnelle «méthode du bilan» (balance sheet approach), il s’agit généralement de la méthode la plus coûteuse pour les employeurs, mais en général la plus favorable pour le salarié. Cette approche permet le maintien du niveau de revenu net disponible du pays d’origine, ainsi il n'y a pas de surprise à la réception de la première fiche de paie liée à l’expatriation. Cependant, de plus en plus de sociétés suisses se détournent de cette approche et proposent plutôt des salaires locaux, moins coûteux, à leurs expatriés, parfois avec quelques avantages supplémentaires, tel que le voyage annuel de retour au pays d’origine afin de rendre l’expatriation un peu plus attrayante. L'approche du bilan est désormais souvent réservée aux cadres supérieurs pour lesquels une affectation internationale constitue un élément clé de la stratégie commerciale de l'entreprise.

Par le passé, il était habituel pour les expatriés de recevoir une prime de mobilité mensuelle, et les employés voyaient souvent le détachement international comme une période au cours de laquelle ils pourraient épargner une grande partie de leur rémunération pour l'avenir. Aujourd'hui, ce n'est plus le cas et une expatriation offre rarement une telle perspective d’épargne car les entreprises revoient leurs règlements d’expatriation et ont tendance à supprimer les avantages qui sont jugés excessifs ou non nécessaires pour encourager la mobilité. En 2012, seulement la moitié des entreprises suisses ont déclaré payer une forme de prime de mobilité à leurs expatriés, et souvent les seuls bénéficiaires de ce genre de primes sont les personnes affectées à des destinations qualifiées de difficiles voire risquées.

Les nouvelles destinations d’expatriation

Un autre défi majeur auquel sont confrontés les RH et les professionnels de la mobilité est celui du premier détachement d’un employé dans une nouvelle destination. Avec des taux de croissance faibles ou stagnants dans les pays développés, de nombreuses entreprises se tournent vers les pays en développement afin d’accroître leurs revenus globaux, et cela signifie souvent envoyer des employés depuis la Suisse pour développer les affaires dans de nouveaux pays. L’implantation d'une nouvelle entité dans un pays en développement comporte toute une série de défis comprenant les problématiques de santé et sécurité, les questions liées à l’installation de l’expatrié dans son nouvel environnement et le respect des obligations légales en termes d’immigration, d’imposition et de sécurité sociale du pays d’accueil.

A noter que le détachement d’employés dans de nouveaux emplacements ne correspond qu’à une partie du problème. En effet, une fois que l'entreprise a commencé à se développer dans les nouveaux emplacements, celle-ci souhaite souvent que les employés de ces locations viennent développer leurs compétences et connaissances au siège pour pouvoir les répliquer par la suite dans leur pays d'origine. C'est à ce stade que les entreprises ont souvent du mal à maintenir l'équité entre leurs différents expatriés. Les salaires des employés en provenance des pays en développement peuvent être faibles en comparaison, nécessitant d’importantes augmentations afin de les ramener à un niveau acceptable pour l'obtention des permis de travail nécessaires dans le pays d'accueil. Dans certains cas, des différences culturelles peuvent également mettre en péril la gestion de l’expatriation, par exemple, si les parents vivent avec l’expatrié dans le pays d'origine, sera-t-il possible d'obtenir un permis également pour les parents? L'entreprise est-elle prête à augmenter le budget de logement dans le pays d'accueil pour accueillir toute la famille?

Continuité de la couverture sociale – un problème en plein essor

Avec l'augmentation de la mobilité, le risque d’interruption dans la couverture de sécurité sociale augmente en parallèle. Prenons l'exemple d'un employé allemand qui est embauché comme employé local pour travailler en Suisse. Après deux ans, la société suisse décide d'étendre ses opérations au Brésil et désigne l’employé allemand comme étant le candidat idéal pour développer l’entreprise dans ce pays. Etant donné qu’il n’a pas le pré-requis des cinq années d'assurance nécessaires au maintien volontaire dans le système de sécurité social suisse et qu’il n'y a pas de convention de sécurité sociale entre la Suisse et le Brésil, l’expatrié aura une «lacune» dans sa sécurité sociale suisse durant la période de travail au Brésil. Bien que l’employé et son employeur soient tenus de contribuer à la sécurité sociale au Brésil durant l’expatriation, il n'y a aucune garantie que l’employé bénéficiera d’avantages au moment de sa retraite. Les entreprises devenant de plus en plus conscientes de ce genre de problème, la plupart d’entre elles ont développé des règlements qui traitent spécifiquement ce type de situation. Les principaux objectifs de ces règlements sont de s'assurer que l'employé est pleinement informé de son manque de couverture de sécurité sociale afin qu'il puisse prendre les mesures d’épargne nécessaires et protéger l'entreprise si l'employé était amené à se retourner contre celle-ci pour d’éventuels manque à gagner en terme de sécurité sociale.

Gestion de l’exception et comment la réduire

Une autre tendance qui a émergé au fil des années est liée à la centralisation de la gestion et du contrôle des fonctions de mobilité internationale. Certes, la centralisation permet de s’assurer que les règlements d’expatriation sont appliqués de manière cohérente et équitable à travers le monde, mais qu’en est-il des professionnels de la mobilité et des ressources humaines qui doivent faire face à des centaines de cas d'exception? Pour certaines entreprises il ne s’agit pas d’un problème étant donné que leur culture d'entreprise ne permet pas les exceptions. D'autres cependant se penchent sur une approche plus «humaine» et préfèrent examiner chaque cas individuellement en analysant l’ensemble des faits et circonstances. Sans surprise, cette approche conduit à une charge de travail considérable pour les personnes amenées à traiter ces cas exceptionnels. La dernière tendance est une plus grande souplesse dans les règlements de mobilité. En effet, certains nouveaux règlements proposent des prestations de base pour tous les expatriés, avec une approche à la carte des diverses prestations qui pourraient être octroyées aux expatriés sous réserve de l’accord du département qui assumera le coût. Une telle approche est conçue pour minimiser la charge de travail liée au traitement des exceptions et accorder plus d'autonomie au département tout en maintenant une politique de base et un certain niveau d'équité.

Pour plus d’informations sur les dernières tendances dans les règlements d’expatriation et pratiques internationales des entreprises qui ont leurs sièges établis en Suisse, veuillez vous référer au dernier sondage de KPMG.