Travail interim: le modèle suisse n’a rien à envier à ses voisins européens

L’Europe du travail temporaire vit une période de forte mutation, avec des évolutions très différentes selon les pays. Alors que la Tchéquie et la Pologne viennent d’autoriser pour la première fois une forme de travail temporaire, le Danemark et l’Allemagne sont en train d’assouplir leur législation. Ailleurs, notamment en Grande-Bretagne, les signaux indiquent plutôt une plus forte réglementation du secteur. Au-dessus de cette mêlée, l’Union européenne essaie elle aussi de réguler le marché. L’accord obtenu en 2008 par la Directive UE relative au travail temporaire met désormais en vigueur au niveau européen les principes de l’Equal pay (salaire identique pour les employés fixes et temporaires) et de l’Equal treatment (égalité de traitement en ce qui concerne d’autres conditions de travail). Les différences nationales restent cependant importantes.

La France prévoit une contribution pour la formation continue

La France est un exemple de marché du travail temporaire soumis à une réglementation stricte. La loi exige par exemple le principe de l’Equal pay. De plus, les intérimaires ont droit à une prime de précarité d’environ 10 pour cent de leur salaire. Par ailleurs, les services de l’emploi versent une contribution de 2,15 pour cent du salaire à un fonds pour la formation continue.

Les contrats de travail temporaire ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à 18 mois. Si l’entreprise locataire veut engager, pour une durée limitée, cette main-d’œuvre temporaire, elle doit respecter un délai de carence équivalant au tiers de la durée d’engagement précédente. Si cette règle a été conçue comme une protection des intérimaires, on peut tout de même se demander si elle ne porte pas atteinte à la sécurité de l’emploi.

D’autre part, les services de l’emploi français ne peuvent mettre à disposition une main-d’œuvre temporaire que pour trois raisons bien précises: le remplacement d’employés fixes, le nivellement de fluctuations momentanées des commandes et l’engagement dans des domaines dépourvus de tout contrat de travail de durée indéterminée (par ex. l’agriculture ou le tourisme). La flexibilisation des effectifs pour des raisons stratégiques, une pratique courante en Suisse, est donc interdite en France.

La Grande-Bretagne est en  train de s’adapter aux exigences de l’UE

En Grande-Bretagne, les régulations du marché du travail temporaire sont au contraire fort contenues. Seul le salaire minimum légal est appliqué aux travailleurs temporaires exerçant une activité lucrative à titre de salarié. Une part non négligeable des intérimaires exerce une activité indépendante, on les appelle des contractors. Les services de l’emploi ne font alors qu’assumer le placement et l’administration du partenariat entre contractors et entreprise locataire, sans être leur employeur. Les débats occasionnés par la Directive UE relative au travail temporaire ont cependant poussé les syndicats, les employeurs et le gouvernement britanniques à se mettre d’accord, en 2008, pour accorder dorénavant l’Equal treatment aux intérimaires, après douze semaines d’engagement.

Les Pays-Bas sont un exemple du lien entre flexibilité et sécurité sur le marché du travail. Chez eux, le modèle de flexicurity existe aussi en ce qui concerne le travail temporaire. La CCT néerlandaise échelonne les droits découlant du contrat de travail en fonction de la durée d’engagement. Les temporaires qui sont engagés plus d’un semestre auprès d’un service de l’emploi ont droit au maintien du salaire, même en période de non-placement (pour une certaine durée). L’Equal pay est en réalité une exigence de la loi aux Pays-Bas. Mais il est également possible de déroger à cette obligation par une convention de travail. Ainsi il existe des tarifs réduits pour divers groupes d’employés, par exemple les travailleurs de moins de 23 ans, pour la main-d’œuvre peu qualifiée ou des jeunes en fin de scolarité. Ce n’est qu’après six mois d’engagement que la CCT prescrit l’Equal pay.

La Suisse ne limite pas la durée ou les motifs d’engagement

Après ce tour d’horizon européen, on constate que la réglementation du travail temporaire suisse est plutôt libérale dans la mesure où la loi n’impose aucune limitation quant à la branche, la durée ou aux motifs de l’engagement. A l’inverse, la loi sur le service de l’emploi et la location de services exige l’Equal treatment dans des branches dotées d’une CCT étendue.

La nouvelle CCT suisse est comparable aux réglementations contenues dans les conventions collectives d’autres pays européens. L’extension du principe de l’Equal treatment à d’autres branches ainsi que l’échelonnement des droits découlant de conventions de travail – tels que la prévoyance professionnelle, le maintien du salaire en cas de maladie et l’indemnité pour jours fériés – en fonction de la durée d’engagement se trouvent également dans d’autres pays. Cet échelonnement n’est autre qu’une dérogation au principe de l’Equal treatment; ceci est toutefois couvert par la Directive UE relative au travail temporaire puisque celle-ci, elle, autorise une dérogation dans le cadre de conventions collectives de travail.

Sources: 

Eurociett/UNI-Europa (Ed.) (2009). La contribution des entreprises de travail temporaire à la mutation du marché du travail: l’exemple de la qualification professionnelle. www.eurociett.eu

Vanselow, Achim/Weinkopf, Claudia (2009). Zeitarbeit in europäischen Ländern – Lehren für Deutschland? Arbeitspapier 182 der Hans-Böckler-Stiftung. Düsseldorf. www.boeckler.de