Un modèle pour aligner gouvernance et contexte dans un monde VUCA

La volatilité caractérise un monde en mutation rapide et imprévisible, demandant aux entreprises une adaptabilité constante. Cela peut engendrer une fatigue organisationnelle et compliquer la prise de décisions à long terme. Dans le monde VUCA, où l’incertitude règne, décider, c’est comme naviguer dans le brouillard, avec des conséquences souvent inattendues. Les systèmes de plus en plus interconnectés augmentent la complexité de la prise de décision, rendant les approches linéaires insuffisantes. De plus, malgré un flux constant d’informations, l’ambiguïté demeure, obligeant les dirigeants à se fier autant à leur intuition qu’aux données. Néanmoins, le monde VUCA, malgré ses défis, est riche en opportunités pour les leaders prêts à innover et à façonner l’avenir.

Changer notre système de pensée

L'évolution des entreprises et des organisations se caractérise par une progression de la maturité grâce à la création de valeur. Fabiaan Von Vrekhem, CEO d'Accord Group Belgique, entreprise en management exécutif, et cofondateur de Valpeo International, a développé un modèle disruptif qu’il présente dans son livre Disruption@work (1). Ce modèle illustré dans le graphique ci-après identifie 8 niveaux de création de valeur qui reflètent la maturité d’une organisation. Pour atteindre un niveau supérieur de création de valeur, il est nécessaire d’atteindre une maturité complète à chaque niveau de développement.

Cette maturité ne se mesure pas uniquement en termes de compétences techniques ou de réalisation d’objectifs, mais aussi en termes de capacité à comprendre et à intégrer les nuances et les subtilités de chaque niveau. Elle s’exprime par une maîtrise qui permet à une organisation ou à un individu de fonctionner de manière fluide et efficace dans son contexte, tout en étant prêt à embrasser les défis du niveau suivant. Cependant, atteindre une maturité complète à un niveau donné ne suffit pas en soi. si l'ambition est de progresser et de se développer, il est essentiel de s'entourer de personnes qui ont la vision et la capacité de réfléchir au niveau supérieur au présent et à l'avenir. Ces individus, avec leur perspective élargie, serviront de catalyseurs pour stimuler l’innovation, anticiper les tendances futures et préparer l’organisation à des transitions en douceur. En s’associant à ceux qui voient au-delà du présent, une organisation peut non seulement naviguer dans les eaux actuelles avec fluidité, mais aussi se diriger vers des horizons futurs inexplorés avec confiance et vision.

Niveaux de maturité

L’organisation doit s’adapter non seulement pour répondre aux exigences de ses clients, mais aussi pour satisfaire aux impératifs sociétaux. Parallèlement, chaque individu évolue au fil de sa carrière, enrichissant ses compétences et affinant sa capacité à naviguer dans la complexité croissante de l’organisation. Ces trajectoires d’évolution se superposent et s’entrecroisent, formant une spirale de croissance dynamique. Le graphique ci-après illustre ces évolutions sur un exemple.

Les petits cercles représentent l’évolution d’une entreprise, en jaune le niveau de création de valeur au présent, en bleu le niveau d’ambition de l’entreprise dans 10 ans. Les carrés représentent les individus qui travaillent dans l’entreprise. Le carré jaune montre le niveau de création de valeur du dirigeant au présent alors que le carré bleu illustre le niveau de création de valeur que le dirigeant qui pilotera l’entreprise dans 10 ans devrait avoir à ce moment-là pour pouvoir conduire son entreprise vers le niveau suivant d’évolution. Les carrés bleus représentent les managers de l’entreprise au présent. Cette situation souligne les évolutions nécessaires de dirigeants et managers pour hisser l’organisation au prochain niveau de création de valeur. Dès lors se pose la question primordiale suivante: comment une entreprise peut-elle s’assurer d’avoir les bonnes personnes aux bons postes, non seulement aujourd’hui, mais aussi dans le futur?

Identifier et sublimer les talents

Il est essentiel de reconnaître le potentiel de chaque acteur majeur au sein de l’entreprise pour favoriser l’évolution de l’organisation. L’affectation des individus aux postes les plus appropriés est cruciale pour maximiser la création de valeur. Si l’individu occupe le poste adapté à son niveau d’évolution et sa capacité de création de valeur, il peut déployer pleinement ses aptitudes et contribuer activement à l’essor de l’organisation. Alors comment faire pour assurer cette correspondance idéale?

Identifier les talents ne se limite pas à évaluer des compétences techniques ou à rechercher des diplômes prestigieux. C’est aussi déceler la capacité d’un individu à comprendre profondément son rôle dans le contexte spécifique de l’organisation. Un talent véritable se reconnaît à sa faculté à saisir la nuance et la portée de sa position ainsi qu’à la manière dont il intègre et traduit cette compréhension dans son travail quotidien.

Les valeurs qui guident un individu sont tout aussi révélatrices. Elles déterminent non seulement la qualité de son travail, mais aussi la manière dont il interagit avec les autres, résout les problèmes et prend des décisions. Un employé dont les valeurs sont alignées sur celles de l’entreprise est plus susceptible d’être engagé, loyal et productif. Enfin, le comportement d’un individu dans son contexte professionnel, qu’il s’agisse de la manière dont il gère la pression, collabore avec les équipes ou assume la responsabilité, est un reflet tangible de sa véritable essence en tant que talent. En somme, pour une identification efficace des talents, il est essentiel de considérer la capacité de réflexion, les valeurs intrinsèques et le comportement contextuel d’un individu.

(1) Fabiaan Van Vrekhem: Disruption@work, éd. Lannoo Campus, 2018, 118 pages