Propulser les collaborateurs dans un rôle d’acteur
Pour que les collaborateurs adhèrent au SIRH et l’utilisent, il est essentiel de cerner dès le départ les problématiques à résoudre en priorité et les améliorations qui sauront séduire les utilisateurs. Il s’agit d’amener les collaborateurs dans leur ensemble, pas seulement ceux intéressés par la technologie, à comprendre la philosophie et à les rendre acteurs directs dans les processus RH: actualiser les données personnelles, postuler à l’interne, ou encore rendre visible les compétences et souhaits de développement.
Autant de fonctionnalités qui permettent aux individus d’interagir ouvertement avec l’entreprise en fonction de leurs intérêts et motivations. Avec l’avantage que le système garde une trace fidèle du parcours de chacun, tant des demandes, que des décisions ou encore des réponses données.
Il faut néanmoins rester vigilant à l’heure d’activer un SIRH. En effet, «trop de changement, tue le changement». Éblouis par les possibilités de paramétrage, l’équipe de projet a tendance à déployer «agressivement» les différents modules du SIRH. Les collaborateurs sont priés d’apprendre le système et d’apprivoiser les programmes revisités. Sans une bonne gestion de ces changements, l’entreprise risque la non-utilisation du SIRH. En évaluant, en amont, la capacité d’apprentissage, les disponibilités et la maturité de l’entreprise, l’équipe de projet est à même de déterminer la rapidité de déploiement optimale, et de prendre les mesures d’accompagnement nécessaires à l’assimilation des changements par l’organisation.
Permettre aux dirigeants de mieux connaître le Capital Humain de leur entreprise
La valeur ajoutée d’un SIRH pour les dirigeants, c’est l’accès facile et rapide à l’information sur les collaborateurs, le Capital Humain de l’entreprise. En tout temps, les dirigeants peuvent analyser, connaître les forces et faiblesses de leur organisation en terme d’absentéisme, de compétences, de performances, de développement. Savoir quels sont les secteurs qui peinent à délivrer ou encore ceux où il conviendrait d’investir.
Plus important encore, les dirigeants peuvent, en se penchant sur l’état actuel du Capital Humain, anticiper les besoins futurs et minimiser les risques sur le long terme en agissant au moment opportun. L’idée est d’aider les preneurs de décisions à être efficaces dans leur rôle managérial, et de renforcer leurs compétences pour leur permettre d’agir avec pragmatisme et pertinence.
Donner aux actionnaires et propriétaires les moyens d’évaluer le potentiel de croissance de l’entreprise
Ces dernières années, de nombreux programmes RH, notamment de formation, ont été revus à la baisse pour des raisons de coûts. Or de récentes études mettent en évidence que cette pratique compromet les capacités de l’entreprise à innover et à grandir. Aujourd’hui, les investisseurs s’intéressent aux montants dédiés au maintien et au développement du Capital Humain. Les entreprises dotées de SIRH peuvent sans grands efforts publier les données sur les actions menées pour préserver et/ou augmenter l’efficacité de leur Capital Humain. Et cela ne se limite pas aux chiffres d’investissement en formation. D’autres éléments tels que les actions visant à augmenter la mobilité interne ou encore les enquêtes d’engagement des employés sont autant d’indicateurs qui accréditent de la bonne santé du Capital Humain sur le long terme.
En quelques mots
Les bénéfices d’une implémentation SIRH sont certains et ne se limitent pas à une simple amélioration de la manière traditionnelle de gérer le Capital Humain. La vraie innovation réside dans le potentiel à la transformation de l’approche de gestion des employés. Les perspectives ouvertes permettent de se projeter et d’agir en amont des besoins. Supportées par la fonction RH, les entreprises peuvent faire preuve d’innovation dans leurs processus et programmes.
De plus, grâce aux technologies informatiques, le temps requis pour certaines actions se trouve fortement réduit et autorise une proactivité et un partenariat efficace. Le département RH gagne en crédibilité et contribue à augmenter la conscience et l’importance de la gestion du Capital Humain auprès des autres acteurs de l’entreprise (dirigeants, employés, investisseurs, etc.).
L’innovation est désormais l’alliée de la transparence et devient l’indicateur sur le long terme du succès de l’entreprise. Implémenter un outil SIRH, c’est bien. Améliorer les processus RH existant comme conséquences des nouvelles facilités informatiques, c’est mieux. Mais le nec plus ultra, c’est que cette innovation impacte la perspective (désormais tournée vers le futur), les rôles (RH proactives et employés acteurs), la culture (engagement, démocratisation des interactions), voir même, l’approche des investisseurs quant à leur manière d’évaluer la valeur d’une entreprise.
CINQ ERREURS A EVITER
- Penser qu’un budget et un fournisseur de solutions suffisent à l’action.
- Choisir la solution SIRH avant de cerner vos besoins actuels et futurs.
- Vouloir toutes les fonctionnalités et tout de suite.
- Rendre accessible la solution SIRH sans définir des principes d’utilisation et former les utilisateurs.
- Prévoir que le projet ne durera que le temps de l’implémentation de l’outil.
CINQ CONSEILS A SUIVRE
- Revoir les processus RH et leurs interconnectivités avant de choisir un fournisseur.
- Etre ambitieux à l’heure de penser le futur système tout en étant réaliste avec vos ressources.
- Constituer des équipes de projets représentatives de la diversité de l’entreprise et de leurs attentes.
- Investir dans la gestion du changement pour que le facteur humain ne soit pas le facteur compromettant du projet.
- Dessiner une solution à la mesure de la capacité d’apprentissage de l’entreprise, de sa maturité et des priorités business.
