Voici le «Human risk manager»!

Quelques contributions récentes à HR Today, particulièrement celles de Stéphane Haefliger et de Serge Panczuk, mettent en exergue la difficulté d’appréhender le métier de DRH. Peut-être vous souvenez-vous de quelques-unes de mes interventions sur le thème: «DRH anti DRH»? Passons du constat à la proposition. Le nom confère l’identité, son rayonnement et son pouvoir. Il ne dit pas tout, mais il est le contenant qui apporte le contenu. Avez-vous bu du vin sans l’aide du tonneau, de la bouteille et du verre?

L’important c’est la saveur du vin, mais sans la coupe: pas de vin aux lèvres! Ainsi en va-t-il du nom de notre métier. La petite vérole s’abat aujourd’hui sur les ressources humaines comme autrefois elle s’abattait sur le bas clergé (Victor Hugo). Comment changer une connotation toxique en conférant à nos responsabilités une nouvelle tonicité?

Profitons d’une actualité ferroviaire intense, pour souligner que la technologie et les processus n’assurent pas le risque humain comme un facteur clé dans la vie et la réputation d’une régie, d’une entreprise, d’une institution. Je propose que notre métier conquière le titre de «Directeur du risque management humain». «Human risk manager».

Qu’est-ce à dire? Prenons l’expression «risque management» sous deux éclairages. Prendre un risque, un bel et bon risque, relève d’abord d’un esprit entrepreneurial, d’une envie de créer de l’à-venir. Engager quelqu’un, c’est prendre le beau risque d’un succès et pour l’employeur et pour la personne considérée. Maîtriser un risque est aussi une façon de veiller à la réputation, aux coûts engendrés par une absence de veille et de contrôles sur les organisations et les comportements personnels potentiellement délétères. Le risque, c’est le thème imparable, personne ne peut vous contester la nécessité de prendre en compte ce facteur-là, créateur d’innovation et de veille sur les ROI. Au lieu de laisser à d’improbables chefs de sécurité, la gestion des risques humains positifs et négatifs, prenons sereinement notre vraie place.

Le premier risque sur lequel il faut prendre le leadership est celui de la «marque employeur». Vis-à-vis de nos futurs employés, quelle image maîtrisée sur tous les supports possibles? Puis, comme dans une bonne approche marketing, veillez sur les différents segments de population dont vous avez la charge: les personnes entrées il y a moins de deux ans, les populations en formation et notre responsabilité citoyenne, les 26-34 ans avec moins de 4 ans d’ancienneté, segment fragile et coûteux, les 34-38 ans avec 5 à 7 ans d’ancienneté et leur exigence de progression ou de devoir affronter un long plateau possible. Quid des 40-42 ans avec 10 ans et plus d’ancienneté? Comment vivent-ils, selon un risque et pour eux et pour l’employeur, leur inévitable crise qui amène rupture ou confirmation?

Imaginez, qu’en tant que Directeur du risk managment humain, vous soyez capable de maîtriser le risque à l’engagement, dans la gestion au fil de l’eau des turn over et de l’absentéisme en jours, francs et pour cent (de manière professionnelle et comparable), vous seriez un facteur clé de la réputation et de la prospérité de votre employeur. Bienvenue dans ce nouveau nom! Contestations bienvenues à m.morand@provoc-actions.com.