Les nouvelles analyses sur l'équité salariale contribueront-elles à combler l'écart de rémunération?

L'écart ajusté prend en compte le niveau hiérarchique et la charge de travail des employés en termes de "salaire égal pour un travail égal", précise un communiqué. L'écart non ajusté, qui représente la différence entre les femmes et les hommes indépendamment du rang ou de la position, a également diminué, passant de 5,3 % en 2019 à 4,9 % en 2020 (-8 %).

La distinction entre les écarts de rémunération ajustés et non ajustés est importante pour discuter de deux questions différentes. L'analyse ajustée aborde la question de l'égalité de rémunération ("equal pay") et des disparités existantes qui ne peuvent pas être expliquées par l'ancienneté ou le poste. L'analyse non ajustée met en évidence des écarts de rémunération qui peuvent s'expliquer, entre autres, par un manque de représentation des femmes aux postes de direction. Comme les hommes ont tendance à être plus nombreux que les femmes à occuper des postes mieux rémunérés, ils constatent également des écarts plus importants à ce niveau. Les données de Mercer confirment que la proportion de femmes est plus faible aux niveaux supérieurs de la hiérarchie qu'aux postes inférieurs.

"Notre analyse montre clairement que l'une des principales raisons des écarts de rémunération non ajustés parfois importants entre les femmes et les hommes est leur représentation à des postes de spécialistes et de direction mieux rémunérés. Les analyses de l'égalité de rémunération prescrites par la loi sont certainement un bon pas vers la découverte des inégalités. Mais pour vraiment faire la différence, nous devons, en tant qu'entreprise et en tant que société, nous efforcer de donner aux femmes l'accès à des postes mieux rémunérés. Des questions telles que les absences pour cause de maternité ou de travail à temps partiel ne doivent plus être considérées comme des tueurs de carrière automatiques, mais doivent être reconnues comme faisant partie d'une vie professionnelle normale et gérées en conséquence", commente Tina Buchmeier, consultante chez Mercer Suisse.

Outre le salaire de base, l'enquête de cette année a également examiné dans quelle mesure il existe une différence de salaire entre les femmes et les hommes en termes de salaire total, incluant la part de la rémunération variable. Une valeur cible est fixée pour la composante variable, mais le paiement réel est ajusté à la fin de l'année en fonction des performances. Si l'on considère le salaire de base plus la prime cible, les femmes sont 0,8 % en dessous du salaire de base plus la prime cible des hommes qui font le même travail. Toutefois, si l'on tient compte des primes effectivement versées, cette différence passe à 1,1 %. Selon l'analyse non ajustée, les salaires cibles (salaire de base plus prime cible) des femmes sont inférieurs de 3,3 % à ceux des hommes. Cependant, les salaires versés, y compris la composante variable, sont même inférieurs de 5,2 %. Ces chiffres montrent qu'il existe déjà une différence dans les primes prévues, qui devient encore plus importante lorsqu'elles sont effectivement versées. Ce problème peut être résolu par les entreprises grâce à des postes de travail plus clairs et à une évaluation équitable des performances sans préjugés sexistes.

Analyses de l'équité salariale statutaire

Depuis le 1er juillet 2020, les employeurs suisses de plus de 100 employés ont l'obligation légale de procéder à une analyse de l'équité salariale. La première analyse doit avoir lieu au plus tard le 30 juin 2021 et doit être vérifiée par un cabinet d'audit dans un délai d'un an. Les résultats doivent être communiqués aux employés et, dans le cas des sociétés cotées, divulgués dans le rapport annuel. Si une inégalité salariale est constatée, l'entreprise est tenue de répéter l'analyse au moins tous les 4 ans jusqu'à ce que l'inégalité salariale soit corrigée.

L'une des méthodes reconnues au niveau fédéral pour l'analyse de l'équité salariale a été mise au point par Edge, un organisme de test et de certification de l'équité sur le lieu de travail reconnu dans le monde entier. En partenariat avec Edge, Mercer a déjà effectué des analyses pour de nombreuses entreprises en Suisse, leur fournissant des conseils stratégiques sur la voie de l'équité salariale grâce à son expertise en matière de conseil. La majorité des entreprises qui ont déjà effectué l'analyse présentent des résultats positifs et aucun écart de rémunération démontrable. Néanmoins, l'analyse Mercer montre également qu'il existe un potentiel d'amélioration. L'analyse de l'équité salariale n'est qu'une étape parmi d'autres.

"Nous observons une tendance claire dans nos analyses et dans le travail quotidien de nos clients : plus le département des ressources humaines est mis en place de manière professionnelle dans l'entreprise, plus les écarts de rémunération observés ont tendance à être faibles. Cela est dû en partie au fait que les équipes professionnelles des RH ont établi une architecture des postes solide et suivent des processus clairs, compréhensibles et basés sur des données dans la gestion des talents", explique Stephan Pieronczyk, Partner chez Mercer Suisse.