Pour un abord collectif de la performance en milieu professionnel

Depuis leurs débuts, les départements de GRH importent, des Etats-Unis pour l‘essentiel, des modes et recettes de gestion qui cumulent deux traits culturels majeurs outre-atlantique: a) la prominence de  l‘individuel sur le collectif et b) le déni des disparités sociales au profit de disparités culturelles, ethniques et/ou linguistique. Les conséquences délétères de l‘usage intensif des outils et stratégies de GRH inspirés de ces modèles sont un mal-être croissant des travailleurs les moins qualifiés, la déliquescence des solidarités collectives professionnelles au profit de contrats dits «psychologiques», la montée en flèche des sentiments et ressentis d‘injustice et celle, concomitante, des diverses pathologies liées aux formes de stress que développent les individus en réponse à des modes de gestion ne leur convenant pas.

Afin de contrer ces tendances, il convient de mettre en exergue les faiblesses du système et, à partir de ces dernières, proposer des pratiques permettant d‘en corriger les failles. Ces pratiques peuvent se subsumer sous l‘appellation de „management humain“ et impliquent un abord collectif de la performance tant de la firme que de ses salariés ainsi que la mise en avant de l‘importance de l‘environnement socio-économique et culturel en externe et de l‘environnement de travail en interne. Le management humain vise à donner une alternative aux entreprises et à leurs département de GRH face à la toute puissance du modèle dit de la «flexicurité» tel que prôné actuellement tant outre-atlantique qu‘au sein de la ... Stratégie Européenne pour l‘emploi. Parce qu‘il est vrai que si nous sommes à présent tous ‚flexibilisés‘ nous n‘en sommes pas pour autant plus ‚sécurisés‘ tandis qu‘un nombre croissant de salariés se sentent, eux, toujours plus... précarisés.

Table des matières

- Introduction
- Déconstruction du management entrepreneurial classique
  Performance
  Evaluation
  Compétence
  Discussion
- La capacité de se prendre au jeu et la double contrainte du «Sois créatif» managérial
  Un rapport au monde sur le mode de la défiance
  'Sois spontané', 'sois responsable', 'sois créatif', 'sois autonome': les doubles contraintes
  managériales tuent la véritable créativiteé
  L'avènement des biopolitiques et de la 'société de contrôle'
- L'entreprise temporalisée
  Aux sources de la perception du temps
  Le règne de l'immédiateté et de la monotonie
  Espace potentiel peu développé et projection temporelle restreinte: les préférences adaptatives
  des peu qualifiés
- Managmeent humain: des principes au modus operandi
  Dépasser une créativité prescriptive et paradoxale
  Conséquences du déni des disparités sociales
  Méconnaissance de l'importance de la dimension socio-temporelle
  Faire fi de la croyance absolue en la rationalité de tous nos actes
  De l'incapacité à imaginer que ce soit un environnement donné qui guide nos actions
  La sous-estimation des facteurs organisationnels minant la santé des collaborateurs
  Se départir de l'idée que la GRH doit être intégrée à la direction de la firme
- Conclusion
- Bibliographie

• 1. édition 2008, 44 pages