Begehrte Best Agers haben die Zukunft noch vor sich

Die Personalknappheit ist durch das Ausscheiden der geburtenstarken Babyboomer-Generation aus dem Arbeitsprozess absehbar und kann nicht alleine durch die nachrückende Generation ausgeglichen werden. Auch wenn die Schweiz im Vergleich mit anderen europäischen Ländern noch verhältnismässig gut dasteht – nicht zuletzt dank ihrer Sogkraft auf ausländische Spezialisten als attraktives Land mit einem hohen Lebensstandard und Gehaltsniveau –, ist sie gemäss einer Adecco-Studie schlechter auf das Altern ihrer Belegschaften vorbereitet als die Nachbarn. Einige Schweizer Unternehmen versuchen, den sich abzeichnenden Bedarf in der Regel aus den eigenen Reihen nachzuziehen, indem sie rechtzeitig den zu erwartenden Mangel thematisieren und gleichzeitig signalisieren, dass das Arbeitsleben nicht mit 65 oder früher enden muss. Gelegentlich finden Abwerbungen bei anderen Unternehmen oder durch Mitarbeitervermittlung statt, doch macht der Nachzug aus den eigenen Reihen Sinn.

Generation 50plus: Bisher gibt es erst wenig gezielte Massnahmen

Bei SAP (Schweiz) AG heisst es, dass ältere Mitarbeiter regelmässig wie alle anderen auch weiterentwickelt und auch bei internen Stellenbesetzungen berücksichtigt und nachgezogen werden. Spezielle Rekrutierungsprogramme für diese Generation gibt es keine.

Auch bei Microsoft Schweiz GmbH werden die  Mitarbeiter in allen Lebensphasen unterstützt, betont Mauro Paulon vom Talent Acquisition Lead Human Resources. Doch strategische Massnahmen für das Halten oder Rekrutieren von Fachkräften existieren nicht. Für die ältere Generation werden zwar «altersgerechte» Seminare im Bereich «live and work», Health Management und Entwicklungsperspektiven angeboten. Allerdings sind sämtliche Aktivitäten, Angebote und Modelle, wie die Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeit und Teilzeitbeschäftigung, Auslandseinsätze, Mentoring, Seniorenberatung, Einsatz in kürzeren oder längeren Projekten, nicht explizit auf die Generation 50plus zugeschnitten.

Die Post: Flexibles Pensionsalter von 58 bis 67 Jahren

Oliver Flüeler, Leiter der Medienstelle der Schweizerischen Post, betont, dass die Wertschätzung gegenüber älteren und erfahrenen Mitarbeitenden weiterentwi
ckelt wird, um sie möglichst lange körperlich und geistig leistungsfähig und motiviert zu behalten. Altersmässig durchmischte Arbeitsteams werden gefördert, die betriebliche Gesundheitsförderung gilt als wichtiges Anliegen, ebenso die 
Gestaltung ergonomischer Arbeitsplätze. Teilzeitarbeit und Jobsharing werden unterstützt, und Mitarbeitende können von 58 bis 67 Jahren in Pension gehen. In Kursen wie «50plus» kann sich diese Zielgruppe mit ihrer Biografie und anderen Lebensentwürfen auseinandersetzen. 2009 führten Poststellen und Verkauf zwei Programme für das Nachfolgemanagement ein, die darauf zielen, Mitarbeitende zu fördern, die eine Schlüsselfunktion übernehmen möchten.

Kein Problem mit fehlenden Fach- und Führungskräften hat Victorinox. Durch gezielte Nachfolgemassnahmen und die interne Förderung gelingt es dem Unternehmen, Nachfolgekräfte zu halten. Andererseits werden herausfordernde und 
vielfältige Aufgaben und Perspektiven 
offeriert. Zudem kann das Ibacher Unternehmen bei Bedarf auf Victorinox-Mitarbeitende zurückgreifen, die derzeit im Ausland tätig sind und attraktive Aufgaben in der Schweiz übernehmen wollen, teilt der Medienverantwortliche Hans Schorno mit. Wer sein Arbeitsleben flexibel beenden will, um sein Wissen an den Nachwuchs weiterzugeben, kann dem 
Unternehmen bis 68 treu bleiben.

Alternativen zur Pensionierung auf dem Karrierehöhepunkt bieten

Das Babyboomer- und Nachfolgethema bezüglich versierter Fachkräfte, speziell im Kundenberaterbereich, treibt auch den  Leiter des HR-Managements bei Raiffeisen Schweiz, Michael Federer, um, weil er weiss: «Wir stehen vor grossen Herausforderungen.» Aktuell manifestiere sich das Problem zwar noch nicht; das Rekrutieren von Talenten hat derzeit oft Priorität. Bei Raiffeisen besteht die Möglichkeit zur Teilpensionierung seit langem, daher ist es ohne Hürden möglich, über das offizielle Pensionsalter hinaus zu arbeiten.

Daher stellt sich jetzt besonders die Frage, ob man eine Frühpensionierung oder dem Unternehmen weiterhin nützen will. «Das Thema ist, Mitarbeiter zu motivieren, länger zu bleiben, und dafür zu sensibilisieren, dass man nicht auf dem Höhepunkt der Karriere unbedingt pensioniert werden muss und eventuell mit einer Teilpensionierung auch ins zweite Glied zurücktritt. So können der Mitarbeiter und das Unternehmen profitieren.» 
Gerade im Bankenbereich, wo Kundenvertrauen Gold wert ist, werden souveräne ältere Berater besonders geschätzt.