Blockchain und HR

Im Anschluss an die globale Finanzkrise erfand ein anonymes Konsortium um das Programmierer-Pseudonym Satoshi Nakamoto den Bitcoin und damit die Blockchain. Das eigentliche Ziel dieser Gruppe war es, einen Gegenentwurf zum traditionellen Finanzsystem zu schaffen. Ein paralleles, das nicht von zentralen Mächten wie Regierungen, Zentralbanken und Aufsichtsbehörden dominiert wird. Diese zentralen Mächte, so der Tenor vieler Befürworter kryptografischer Währungen, haben den Blick für den Einzelnen verloren.

Zudem bewerten sie den Schutz des Gesamtsystems immer höher als den des Individuums. Eine Währung, die nur auf einem global vernetzten und auf einem vielfach redundanten Kassenbuch basiert, das zudem resistent gegen Fälschungen und Manipulationen ist, verspricht die technische Lösung eines sozialen Problems: Vertraue ich eher zentralen Institutionen oder einer Technologie mit hart programmierten Regeln?

Dezentralität, Unveränderbarkeit 
und Transparenz

Das sind die wichtigsten Eigenschaften der Blockchain. Deshalb bezeichnen Experten sie auch als Trust-Technology. So soll das in der Regel öffentlich einsehbare Kassenbuch auf mehreren Ebenen Vertrauen schaffen: Durch eine grosse Zahl vernetzter Computer, die alle eine vollständige Kopie des Kassenbuchs speichern, müssten Hacker mehr als die Hälfte dieser Rechner synchron verändern, um erfolgreich zu sein. Und selbst dann würde die versuchte Manipulation schnell entdeckt.

Denn auch die andere Hälfte der Rechner setzen derweil ihre Überprüfungen auf Unversehrtheit fort. Um diese neue Technologie nun auf das Personalwesen zu übertragen, sollte man zuerst die wichtigsten Blockchain-Charakteristiken verstehen:

1. Vertrauen: Wie häufig wird derselbe Lebenslauf und Hintergrundcheck bei neuen Mitarbeitenden im Laufe einer Karriere geprüft? Was wäre, wenn jedes Zeugnis und jede Beurteilung, jeder Referenzbrief und jedes Ausbildungsdokument zu einem unveränderbaren Eintrag im universellen, globalen Karriereregister wird? Firmen erstellen Zeugnisse und Referenzen und signieren deren Echtheit kryptografisch.
   Der Arbeitnehmer kann diese Dokumente beurteilen und bewerten und signiert – ebenfalls digital – seine eigene Einschätzung. Ein neuer Arbeitgeber kann dann nach Freigabe durch den Kandidaten diese Detailinformationen einsehen. Beschliessen Kandidat und neuer Arbeitgeber eine Zusammenarbeit, so entsteht ein weiteres Glied in der Kette und die «Karrierepfad-Blockchain» wächst.
2. 
Peer-to-Peer: Es könnte von Vorteil sein, wenn zentrale Institutionen oder Funktionen – sogenannte Intermediaries – aus einem existierenden Prozess ausgeschaltet und durch den direkten Austausch zweier Akteure ersetzt werden. Blockchain-Insider bezeichnen dies als Disintermediation.
   Wenn man also Firmen, die heute manuelle Hintergrundchecks anbieten, durch ein umfassendes Register ersetzt, wird dieser Hintergrundcheck automatisierbar.
3. 
Token: Der Betrieb und Unterhalt eines globalen Karriereregisters ist aufwendig und braucht Server und Speicherplatz. Dienstleister stellen diese technischen Ressourcen selbst bereit und werden von den Nutzern des Registers dafür bezahlt. Und damit für diese Micropayments keine Bank- oder Kreditkartengebühren fällig werden oder eine nationale Währung die globale Akzeptanz schmälert, gibt es Token.
   Sie sind sozusagen die explizit geschaffene, digitale Kunstwährung für das jeweilige Ökosystem. Käufer der Tokens sichern sich den vergünstigten Zugang zu später einmal teurer angebotenen Leistungen, wie beispielsweise dem Karriereregister.

Die hier beschriebene Technologie bietet einen echten Mehrwert für Firmen, Mitarbeitenden und den Staat, wenn sie mit den Gesetzen der Ökonomie operiert und einen direkten und konkreten Mehrwert für die Beteiligten schafft. Daher reden die meisten Blockchain-Projekte auch von einer Token-Ökonomie. Wenn es gelingt, alle Akteure von den angepriesenen Vorteilen zu überzeugen, lässt sich eine ausreichend grosse Anzahl an Marktteilnehmern mobilisieren. Der angestrebte Netzwerkeffekt tritt ein, wenn sich Angebot und Nachfrage innerhalb des geschlossenen Blockchain-Ökosystems die Waage halten.

Vom Versuchslabor zur etablierten Firma?

Bei HR-Blockchain-Projekten geht es meist darum, die Rekrutierung oder die Ausbildung zu dezentralisieren. Doch weil die Technologie noch jung ist und niemand den langfristig dominierenden Standard kennt, sind die meisten Blockchain-Start-ups eher spannende Versuchslabore als etablierte Unternehmen.

Folgende Projekte haben aus unserer Sicht Chancen, sich längerfristig zu behaupten:

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Das Blockchain-Projekt Disciplina versucht, ein Netzwerk des Vertrauens zwischen Universitäten, Studierenden, dem Lehrpersonal und den rekrutierenden Personen in den Firmen zu spinnen. Als Fundament für weitere Dienstleister soll mit der Zeit ein übergreifendes HR-Ökosystem entstehen.
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Die Plattform HireMatch möchte den Rekrutierungsprozess erneuern, indem sie allen am Prozess beteiligten Personen einen Anteil an einer Prämie ausbezahlt, die der rekrutierende Manager für ein gesuchtes Jobprofil öffentlich ausschreibt.
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Die britische APPII baut an einer Plattform zur Verifikation von Lebensläufen durch verschiedene Partner. Ausbilder und Firmen erhalten für die Prüfung von Lebensläufen Token, mit denen sie im Gegenzug wieder Leistungen von beteiligten Firmen bezahlen können. Den Firmen verspricht die Plattform, Einstellungskosten zu senken und den Prozess zu beschleunigen.
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Das australische Projekt Chronobank wagt sich direkt an die Bezahlung von Mitarbeitenden für ihre Arbeit. Als zeitbasierte Kryptowährung propagiert das Team die Einführung von profil- und landesspezifischen «Labor Hours». Mitarbeitende erhalten ihren Lohn in Form von «Time»-Token und können diese gegen beliebige andere Krypto- und traditionelle Währungen tauschen.
• Das slowenische Projekt 4thPillar möchte gar ein komplettes HR-Managementsystem auf den Verheissungen der Distributed Ledger Technologie errichten. In guter Start-up-Manier tastet sich das Team an ihr grosses Thema heran: Über den sicheren Austausch von Dokumenten und über die blockchain-basierte Identifikation.
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Das serbische Start-up Workchain möchte, dass Firmen ihre Mitarbeitenden künftig in Echtzeit bezahlen. Und falls dem Arbeitgeber einmal der Vorrat an Token ausgehen sollte, so kann er sich auf die, ebenfalls digitalen, Kreditgeber verlassen, die die Lohnzahlungen zwischenfinanzieren. Selbstverständlich entlohnt mit Zinsen, die der Arbeitgeber ebenfalls in Token bezahlt.   

Auch wenn keines dieser Projekt heute einen produktiven Stand hat: Sie machen die Richtung und den Anspruch in Richtung einer von Blockchains und Smart Contracts geprägten Zukunft deutlich. Eine frühzeitige und ergebnisoffene Beschäftigung mit dem Thema ist nicht nur aus technologischer, sondern vor allem aus kultureller und gesellschaftlicher Sicht ratsam.