Das HR-Team von Samsung

Herr Weber, Sie haben das Swiss HR Label unter anderem für ein Recruiting-Projekt erhalten. Was verbirgt sich dahinter?

André Weber: Wir haben eine eigene Plattform implementiert, über die der ganze Talent-Acquisition-Prozess von der Schaltung des Stelleninserats bis zur Anstellung abgewickelt werden kann. Das System bedeutet für uns eine riesige Prozessvereinfachung, wir behalten den Überblick und sparen erst noch viel Geld und Zeit. Zudem können wir über das Tool auch Statistiken und Reports beziehen. So machen wir das HR messbar. Auch können wir uns dank dieser Zahlen besser mit anderen Firmen vergleichen.

Woran arbeiten Sie und Ihr Team zurzeit?

Aktuell arbeiten wir am Performance-Management, das wir – abgeleitet aus der Unternehmensstrategie – aktualisiert und angepasst haben. Jeder Mitarbeitende bei Samsung, und zwar über alle Hierarchiestufen hinweg, bekommt eine Zielvereinbarung. Quartalsmässig werden die individuellen Ziele sowie die Team- und Firmenziele ausgewertet und angepasst. Dabei geht es nicht nur um quantitative, sondern auch um qualitative Ziele. Der Fokus liegt auf der strategischen Leistung. Die Zielvereinbarung hat auch einen Einfluss auf die Incentives und Boni der Mitarbeitenden.

Wo sehen Sie die grössten Herausforderungen fürs HR?

Für die Personalabteilung besteht die Gefahr, dass ihre Arbeit ausgelagert wird. Der Druck von der Geschäftsleitung auf das HR nimmt zu, das HR muss vermehrt Rechenschaft ablegen. Unsere Aufgabe ist es daher, unseren Mehrwert aufzuzeigen und darzulegen, welchen Beitrag wir für den Geschäftserfolg leisten können. Das erreichen wir, wenn wir beispielsweise aktuelle Trends erkennen und die richtigen Talente anziehen.

Wenn Sie Ihr Personalbudget verdoppeln könnten, wofür würden Sie das Geld ausgeben?

Ich würde gerne mehr ins Talent Management investieren mit dem Ziel, unsere internen Mitarbeitenden besser einschätzen und Potenziale frühzeitig erkennen zu können. Gerne würde ich auch eine Datenbank mit den Profilen potenzieller externer Kandidaten erstellen, mit denen wir lose in Kontakt stehen, so dass wir im Fall einer Vakanz einer Schlüsselposition schnell Zugriff auf einen Kandidatenpool hätten. Diese Form des Active Sourcings wäre für uns ein grosser Wettbewerbsvorteil, denn die Konkurrenz ist gross, der Markt jedoch klein.

Was ist für Sie ein guter HR-Mensch?

Man kann den Menschen nicht auf Kennzahlen reduzieren, man muss ihn immer als Ganzes sehen, als ein Individuum in all seinen Facetten mit Wünschen und Träumen, Abneigungen und Problemen. Es gilt, den Menschen als Menschen wahrzunehmen, nicht nur als Leistungserbringer. Wird er darauf reduziert, sinkt langfristig die Motivation.