Der 13. Monatslohn

Vorweg, wer im Arbeitsvertragsrecht nach einer Bestimmung zum 13. Monatslohn sucht, wird nicht fündig werden. Das Gesetz kennt ihn nicht. Eine besondere Regelung braucht es auch gar nicht, denn beim 13. Monatslohn handelt es sich schlichtweg um gewöhnlichen Lohn. Davon zu unterscheiden ist die Gratifikation. Sie stellt eine Sondervergütung dar, und als solche ist ihr in Art. 322d OR ein eigener Gesetzesartikel gewidmet. Früher hörte man gegen Ende des Jahres oft, dass jetzt dann die «Grati» komme. Umgangssprachlich machte man kaum einen Unterschied zwischen 13. Monatslohn und Gratifikation. Für viele Fragen ist aber genau diese Qualifikation entscheidend, um zur richtigen Antwort zu gelangen. Auch wenn der Dreizehnte sehr üblich ist, so besteht kein gesetzlicher Anspruch darauf. Wird also ein 13. Monatslohn nicht ausdrücklich vereinbart, bleibt es bei zwölf monatlichen Raten des Lohns.

Wie sich die Höhe des Dreizehnten berechnet

Was in Verträgen oder Reglementen rudimentär mit 13. Monatslohn umschrieben wird, kann bei der Berechnung gelegentlich zu Unsicherheiten führen. Relativ klar ist es, wenn der Lohn auf Monatsbasis festgelegt wurde. In diesem Fall ist das vereinbarte Monatssalär im gleichen Umfang ein 13. Mal zu bezahlen. Wurde ein Jahressalär vereinbart, muss mit den Vertragsgrundlagen ermittelt werden, ob darin der 13. Monatslohn bereits eingerechnet ist oder nicht. Dies kann zu Überraschungen führen, wenn man beispielsweise von der Monatsbetrachtung beim Salär auf die Jahresbetrachtung wechselt, dann aber vergisst, dass gemäss Personalreglement 13 Monatssaläre geschuldet sind, und nicht klar regelt, ob im festgelegten Jahressalär das 13. Gehalt inkludiert ist.

Lohnzuschläge, zum Beispiel für Überstunden oder ausnahmsweise Sonntagsarbeit, stellen keinen Lohn dar und müssen nicht in das 13. Gehalt eingerechnet werden. Auch Zulagen sind in der Regel nicht einzurechnen, es sei denn, sie werden als Lohnbestandteil qualifiziert. Demgegenüber kann der Dreizehnte in seiner Höhe von den Parteien vereinbart werden. Um Unklarheiten vorzubeugen, empfiehlt sich eine Klarstellung, welche Elemente zum 13. Monatslohn gerechnet werden. Denkbar wäre auch ein Pauschalbetrag, der auch bei einer Lohnanpassung gleichbleiben könnte. Die Festlegung eines Pauschalbetrags als 13. Monatslohn ist eher unüblich, würde aber vieles vereinfachen.

Übrigens, die Krankentaggeldversicherungen berechnen das Taggeld grundsätzlich auf der Basis des effektiven Jahreslohns, womit auch der 13. Monatslohn eingerechnet ist. Der 13. Monatslohn kann anteilsmässig um die Dauer des Krankentaggeldbezugs gekürzt werden. Ist beispielsweise ein Mitarbeitender während 3 Monaten krank, und erhält er während dieser Zeit Krankentaggeld, kann der 13. Monatslohn für 3 Monate respektive um 25 Prozent gekürzt werden. Keine Kürzung darf in der Wartefrist vorgenommen werden, wenn vertraglich vereinbart ist, dass der Arbeitgeber den Lohn während der Wartefrist der Krankentaggeldversicherung zu 100 Prozent bezahlt. 

Auszahlungszeitpunkt lässt sich individuell regeln

Wird der Auszahlungstermin nicht geregelt, muss der 13. Monatslohn spätestens am Ende des jeweiligen Jahres bezahlt werden. Dieser Termin muss nicht zwingend der 31. Dezember sein, auch wenn das so erwartet wird. Dauert beispielsweise das Geschäftsjahr von Juli bis Juni, wäre der 13. Monatslohn bis spätestens Ende Juni zu zahlen. In den meisten Personalreglementen oder Arbeitsverträgen findet sich eine Regelung, wann der Dreizehnte spätestens ausbezahlt wird.

Doch aufgepasst, was vereinbart ist, kann nicht einseitig abgeändert werden. Möchte also der Arbeitgeber eine andere Zahlungsmodalität, benötigt er grundsätzlich das Einverständnis der Mitarbeitenden. Unternehmen, die den Dreizehnten sogar monatlich auszahlen möchten, tun dies in erster Linie wegen der administrativen Vereinfachung. Und auch wenn man den Mitarbeitenden dadurch keinen Rappen wegnimmt, braucht man grundsätzlich die Zustimmung der Mitarbeitenden, wenn die bisherige Regelung diese Flexibilität nicht schon vorgesehen hat. Ob diese schriftlich erfolgen muss, hängt wiederum von den jeweiligen Vertragsbestimmungen ab.

13. Salär ist bedingungsfeindlich

Weil es sich beim 13. Salär um Lohn handelt, darf dessen Auszahlung nicht von Bedingungen abhängig gemacht werden. Allen voran ist die Bedingung, dass der 13. Monatslohn nur bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis ausbezahlt wird, nicht erlaubt. Auch ist es nicht zulässig, die Auszahlung zu verweigern, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter zum Beispiel während mehrerer Monate arbeitsunfähig und daher abwesend war (eine Kürzung sollte jedoch geprüft werden).

Anders sieht es aus, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter beispielsweise sechs Monate unbezahlten Urlaub macht. Hier ist der 13. Monatslohn nur zur Hälfte geschuldet, weil während der Dauer des unbezahlten Urlaubs die gegenseitigen Vertragspflichten ruhen, in dieser Zeit also gar kein Anspruch entsteht. Im Unterschied zum Gesagten kann eine Gratifikation sehr wohl von Bedingungen abhängig gemacht werden. Etwas, das in den letzten Jahren vor allem bei Bonusregelungen vorgemerkt wurde, wobei auch dort jeweils abzugrenzen ist, ob es sich beim vorliegenden Bonus tatsächlich um eine freiwillige Gratifikation handelt oder doch eher um geschuldeten variablen Lohn.

Es besteht ein Pro-rata-Anspruch

Und zum Schluss sei noch erwähnt, dass bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt von Mitarbeitenden der 13. Monatslohn pro rata zu berechnen und auszuzahlen ist. Hierfür braucht es keine ausdrückliche Regelung im Reglement oder Arbeitsvertrag. Anders ausgedrückt, der Pro-rata-Anspruch ist auch dann gegeben, wenn er gar nicht vereinbart wurde. Anders sieht es bei der Gratifikation aus, dort muss zwingend vereinbart worden sein, dass eine Pro-rata-Auszahlung erfolgt, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einen Anspruch ableiten will. Denn hier hält Art. 322d Abs. 2 OR fest, dass ein Prorata-Anspruch nur dann besteht, wenn es verabredet ist.

Der 13. Monatslohn hält sich immer noch fest in der Arbeitswelt. Seltener ist dagegen das eigentliche
Weihnachtsgeld im Sinne einer Gratifikation geworden. Arbeitgebende prüfen sehr oft den Wechsel von 13 Auszahlungen auf 12. In der Regel wird man dafür aber die Zustimmung der Mitarbeitenden benötigen. Umso mehr erstaunt es gelegentlich, dass diese aus juristischer Sicht bedenkenlose Änderung bei den Mitarbeitenden auf grosse Gegenwehr stösst. Auch wenn er etwas aus der Zeit gefallen ist, so scheinen die meisten Mitarbeitenden an der Auszahlung des 13. Monatslohns am Ende des Jahres, wenn die Ausgaben für alle sehr hoch sind, festhalten zu wollen.