Die Evolution der Job- und Mitarbeitersuche im digitalen Zeitalter

Viel ist momentan zu lesen über die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Anforderungen an unseren Arbeitsalltag. Aber auch bei der Mitarbeitersuche und beim Bewerbungsprozess bleibt die Zeit nicht stehen. Talent Management-Spezialist SumTotal hat fünf wichtige Aspekte zusammengefasst, bei denen deutlich wird, wie die digitale Evolution die moderne Arbeitswelt beeinflusst. Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter, beziehungsweise Bewerber, sollten diese Gesichtspunkte beachten, um nicht den Anschluss zu verlieren.



1. Der Einfluss von Sozialen Netzwerken

Soziale Netzwerke haben die Art und Weise verändert, wie Unternehmen Mitarbeiter anwerben und wie Menschen nach Jobs suchen. Facebook, LinkedIn, Xing und Co. bilden inzwischen wichtige Eckpfeiler bei der Job- und Mitarbeitersuche. Hinzu kommen neue soziale Netzwerke wie Amino Apps, Raftr oder Hype, die jeweils Millionen von Nutzern haben. Es sind alternative Plattformen, auf denen Menschen alle möglichen Arten von Informationen teilen können.

In der neuesten CareerBuilder-Umfrage unter Personalchefs und HR-Mitarbeitern gaben über 70% der Arbeitgeber an, dass sie inzwischen soziale Netzwerke nutzen, um Bewerber vor der Einstellung zu überprüfen. 
Die Nachteile der Nutzung von sozialen Netzwerken im Einstellungsprozess sind offensichtlich und es gibt sogar rechtliche Risiken für Arbeitgeber – Stichwort: Screening. Ein Profilbild kann ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter und andere Eigenschaften von Personen zeigen, die sich möglicherweise auf den Einstellungsprozess auswirken können.

Zugegeben: Dasselbe geschieht auch beim persönlichen Vorstellungsgespräch. Doch in diesem Szenario wurde der Bewerber zumindest eingeladen und kann mit positivem Auftreten ein gutes Bild von sich vermitteln.



2. Die Macht der persönlichen Markenbildung

Die meisten modernen Arbeitnehmer sind in der digitalen Welt präsent. Sie hinterlassen dabei einen digitalen Fussabdruck, der zur Wahrnehmung von aussen beiträgt. Normalerweise ist diese Online-Präsenz etwas Positives und kann zu einer Art persönlicher Markenbildung beitragen. Personalchefs belohnen Bewerber, die so Kommunikationsfähigkeiten belegen, einen professionellen Eindruck erwecken, Kreativität zeigen und Hintergrundinformationen teilen, die ihre beruflichen Fähigkeiten untermauern.

Auf der anderen Seite gibt es aber auch HR-Verantwortliche, die für bestimmte Positionen grundsätzlich Bewerber ablehnen die keine Online-Präsenz haben. 
Entscheidend ist, welche Inhalte ein Arbeitssuchender im Netz präsentiert – ob absichtlich oder unabsichtlich. Es ist heute unerlässlich, den eigenen digitalen Fussabdruck regelmässig zu überprüfen, um sicherzustellen, dass das persönliche Profil den gewünschten Eindruck vermittelt. Wer sicher gehen möchte, sollte sich an die alte Social Media Regel halten, nur solche Inhalte zu posten, bei denen es nicht stören würde, wenn sie morgen in der Zeitung zu lesen wären.



3. Der Peer-to-Peer Effekt

Jeden Monat nutzen hunderte Millionen Menschen Instagram, LinkedIn, Twitter und andere Netzwerke oder Plattformen. Laut Facebook nutzen jeden Tag 1,47 Milliarden Menschen das soziale Netzwerk. Findige Personalchefs haben daher bereits erkannt, dass der Ausbau ihrer Arbeitgeber-Marke in der Online-Welt ein entscheidender Aspekt für einen effizienten Anwerbungsprozess ist. Besonders wenn aktuelle Mitarbeiter ihre positiven Erfahrungen in den sozialen Netzwerken teilen, ist dies für mögliche Bewerber ein überzeugendes Argument.

Die meisten Menschen vertrauen ihren Freunden, Bekannten oder Kollegen in ähnlichen beruflichen Positionen weit mehr, als der Webseite eines Unternehmens. Laut einer aktuellen Bewerber-Studie zweifeln sogar fast zwei Drittel der Kandidaten an Aussagen potenzieller Arbeitgeber in Stellenanzeigen.
 Wer also Mitarbeiter dazu ermutigt weiterzugeben, dass es offene Stellen im Unternehmen gibt, oder Prämien für Empfehlungen vergibt, der kann zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen, die Talente anzieht.



4. Mobiler Zugriff auf Stellenausschreibungen

Die Strategieberatungsfirma Kelton hat ermittelt, dass 86% aller aktiven Jobsuchenden zunächst über mobile Endgeräte - vor allem Smartphones - auf Stellensuche gehen.  Ein führendes globales Gastgewerbeunternehmen hat ausserdem vor Kurzem sein mobiles Anwerbungsprogramm überprüft und wurde fündig: Es gibt eine direkte Verbindung zwischen der Menge der Informationen, die von den Bewerbern abgefragt werden, und der Absprungrate im Bewerbungsprozess. Sogenannte Killer-Kriterien sind vor allem zu lange Beschreibungen, viele Seitenwechsel und zu lange Ladezeiten. Bei der Gestaltung der Stellenanzeige sollte ein optimaler mobiler Zugriff unbedingt bedacht werden.

Es kommt also auf die richtige Balance an: Online-Bewerbungsformulare, bei denen nur zwei bis drei Klicks vonnöten sind und das Unternehmen sowie die offene Stelle in wenigen Wörtern (300-1500) beschreiben, sind ein guter Richtwert. Idealerweise führen Links den detailinteressierten Bewerber zu weiteren Informationen.



5. Analyse-Optionen intelligent nutzen

Analysefunktionen werden heute bereits eingesetzt, um festzustellen, welche Inhalte von Websites besonders beliebt sind, oder wo Besucher abspringen. Solche Daten können auch HR-Teams sinnvoll nutzen. Zu erfahren, wie Arbeitssuchende die Webseite des Unternehmens finden und an welchem Punkt des Online-Bewerbungsprozesses sie abspringen, bietet wertvolle Einsichten in die Nutzererfahrung. Auf diese Weise können Unternehmen beispielsweise bessere Strategien entwickeln, um potentielle zukünftige Mitarbeiter anzuwerben und zu halten.



Abschliessend lässt sich feststellen: Die digitale Evolution verändert nicht nur grundlegend die Art und Weise, wie Arbeitnehmer nach Jobs suchen, sondern auch, wie Unternehmen offene Stellen besetzen. Daher sollte sich jedes Unternehmen die Frage stellen: Was tun wir, um sicherzustellen mit dieser Entwicklung Schritt zu halten und unseren Einstellungsprozess weiterzuentwickeln?