HR Today Nr. 4/2021: swissstaffing-News

Gesetzlicher Mindestlohn: kein geeignetes Heilmittel für die Herausforderungen am Arbeitsmarkt

Gesetzliche Mindestlöhne haben Hochkonjunktur. Vier Kantone haben bereits einen eingeführt, in weiteren wurden entsprechende Initiativen lanciert. Und das, obwohl das Stimmvolk einem nationalen Mindestlohn am 18. Mai 2014 mit 76 Prozent eine deutliche Abfuhr erteilte. Was ist geschehen? Woher kommen die neuen Sympathien für einen gesetzlichen Mindestlohn? Und welche Probleme sollen damit gelöst werden?

Die Stimmung in der Bevölkerung scheint sich gegenüber 2014 verändert zu haben. In den Kantonen Jura, Neuenburg, Tessin und Genf hat eine Mehrheit einem kantonalen Mindestlohn zugestimmt. Offenbar erleben zunehmend mehr Menschen den Arbeitsmarkt als Herausforderung. In der Tat sind Veränderungen im Gange. Die Globalisierung verschärft den Wettbewerb, die Digitalisierung verändert Geschäftsmodelle, Kommunikation und Zusammenarbeit, und die Zuwanderung vergrössert das Arbeitsangebot. In diesen Megatrends liegen viele Chancen für Wirtschaft und Gesellschaft: unter anderem in neuen Produkten und Dienstleistungen, einer rascheren Verfügbarkeit, günstigeren Preisen und einer grösseren Auswahl. Jede Veränderung erfordert auch Anpassungen. Das fällt nicht allen gleich leicht.

Eine Rückkehr zur Vergangenheit ist jedoch nicht möglich, ebenso wenig ist es möglich, Zukunftstrends aufzuhalten. Um Wirtschaft und Gesellschaft im veränderten Umfeld optimal zu regeln, sind mittelfristig deshalb neue Rezepte gefragt. Gesetzliche Mindestlöhne sind dafür kaum das geeignete Mittel.

Dem Schweizer Arbeitsmarkt geht es gut

Generell gesehen geht es dem Arbeitsmarkt Schweiz sehr gut, obwohl die Corona-Pandemie ihre Spuren hinterlassen hat: Viele Menschen sind in Kurzarbeit und die Arbeitslosigkeit ist gestiegen. Dennoch zeichnet sich der Arbeitsmarkt durch eine sehr hohe Erwerbsquote aus. Das dürfte auch nach der Pandemie so bleiben.

Neue, flexible Arbeitsmodelle entstehen und nehmen zu, doch die Flexibilisierung schreitet nur langsam voran. (1) Das ist aber kein Nachteil, denn es handelt sich nicht um einen Paradigmenwechsel, sondern vielmehr um eine schrittweise Veränderung. Das gibt der Politik die Möglichkeit, zu beobachten, zu experimentieren und über eine kluge und sanfte Anpassung des Regelwerks nachzudenken. Schnellschüsse, wie beispielsweise ein gesetzlicher Mindestlohn, sind unnötig – und schädlich.

Unzulänglichkeiten eines gesetzlichen Mindestlohns

Ein gesetzlicher Mindestlohn verhindert weder die Flexibilisierung noch schützt er vor Jobverlust oder Armut. Vielmehr stellt er eine rigide Regelung dar, die den Spielraum der Unternehmen einschränkt. Folgen können die Auslagerung von Arbeitsplätzen oder deren gänzliche Streichung sein. Doch einen Arbeitsplatz kann man nicht erzwingen. Er muss sich betriebswirtschaftlich lohnen, damit ein Unternehmen ihn schafft. Die Gefahr von Arbeitsplatzvernichtung besteht insbesondere bei einem gesetzlichen ­Mindestlohn. Häufig entspricht dieser einer Einheitslösung und ist daher viel zu wenig differenziert, um den unterschiedlichen Gegebenheiten von Branchen und Unternehmen Rechnung zu tragen. Für einzelne Betriebe oder Branchen birgt ein gesetzlicher Mindestlohn deshalb das Risiko, dass Jobs verloren gehen. Damit wäre das Gegenteil des Erhofften erreicht.

Auch gegen Armut kann ein gesetzlicher Mindestlohn wenig ausrichten. Das Einkommen eines Haushalts wird nämlich durch viele Faktoren beeinflusst, wovon die Lohnhöhe nur einer ist. So zeigt eine Working-Poor-Analyse des Bundesamts für Statistik (2), dass viele der von Armut betroffenen Haushalte gar keine Tieflöhne beziehen. Ein Mindestlohn würde ihre Lohn- beziehungsweise Einkommenssituation somit gar nicht verändern. Sie sind arm, weil sie beispielsweise als kinderreiche Familie hohe Ausgaben zu schultern haben und/oder nur eine Person im Haushalt einer Erwerbstätigkeit nachgeht. Handkehrum sind viele der Menschen, die einen tiefen Lohn beziehen, nicht arm, weil sie in einem Haushalt leben, in dem weitere Personen Geld verdienen.

Kraft der Sozialpartnerschaft

Passendere und massgeschneiderte Regelungen entspringen der Sozialpartnerschaft auf ­Betriebs- oder Branchenebene. Der Interessensausgleich unter den Direktbetroffenen führt zu differenzierten und der Situation angepassten Regelungen, was eine Einheitslösung aus dem Gesetz nie bewerkstelligen kann. Entsprechend vielfältig ist die Gesamtarbeitsvertragslandschaft. So kennen manche GAV Mindestlöhne, andere dagegen nicht. Je nach Betrieb und Branche werden zudem weitere, spezifische Anliegen wie Arbeitszeiterfassung, Schichtzulagen, Pikettdienst, Weiterbildung und Altersvorsorge in den GAVs geregelt.

Viele beschwören die Sozialpartnerschaft als ­Erfolgsfaktor für den ausserordentlich guten Zustand des Schweizer Arbeitsmarkts. Gesetzliche Mindestlöhne greifen diesen aber an. Je mehr gesetzliche Vorgaben es gibt, desto weniger Spielraum und Anreiz besteht für die Sozialpartner, ausgewogene und massgeschneiderte Regelwerke zu entwickeln.

Gestaltung des Arbeitsmarkts von morgen

Will die Sozialpartnerschaft den Arbeitsmarkt auch künftig gestalten, muss sie sich aber ebenso modernisieren. Mit der Digitalisierung, Globalisierung und Flexibilisierung des Arbeitsmarkts stellen sich neue Herausforderungen, für die neue, kreative Rezepte vermutlich besser wirken als das alte GAV-Instrumentarium. Ebenso wird die Organisationsfähigkeit der Sozialpartnerschaft auf die Probe gestellt. Arbeitnehmende und Arbeitgebende müssen in entgrenzten, digitalen Räumen und in häufiger wechselnden Arbeitsbeziehungen neue Wege finden, um sich zu organisieren. Ein zukunftsträchtiges Beispiel lebt die Temporärbranche vor: Zwar hat diese noch keine Wege gefunden, ihre flexiblen Mitarbeitenden zu einem hohen Grad zu organisieren. Im GAV Personalverleih wurden aber bereits verschiedene Lösungen wie Weiterbildungsleis­tungen, Altersvorsorge und Krankentaggelder entwickelt, die auch bei flexibler Arbeit gewährleistet werden können.

Der Schlüssel für die Gestaltung des Arbeitsmarkts von morgen liegt in partnerschaftlich entwickelten, kreativen Lösungen mit sozialer Innovation und nicht in rigiden gesetzlichen Vorgaben.

Quellen:

  • (1) vgl. Schweizerische Arbeitskräfteerhebung des ­Bundesamts für Statistik
  • (2) Bundesamt für Statistik BFS (2008). «Tieflöhne und Working Poor in der Schweiz»
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Myra Fischer-Rosinger ist Direktorin von swissstaffing, dem Branchenverband der Personaldienstleister. Die Politologin und Volkswirtschaftlerin prägt die Entwicklung von swissstaffing seit 2006. Massgeblich beteiligt war sie an der Einführung des Gesamtarbeitsvertrags Personalverleih, der seit 2012 in Kraft ist. Im Branchenverband swissstaffing sind 300 schweizerische Personaldienstleister organisiert. Der Arbeitgeberverband ist Kompetenz- und Servicezentrum für die Temporärbranche und vertritt die Anliegen seiner Mitglieder gegenüber Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. www.swissstaffing.ch

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